著者アーカイブ: yamdada_sharoshi

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リクルートキャリアが８日発表した、転職支援サービス「リクルートエージェント」における2017年１月末日時点の転職求人倍率は1.81倍で、前年同月比0.15ポイント増。求人数は前年同月比120.8％、登録者数は同110.5％で、全体の求人数・登録者数はともに過去最高。

12月の日経新聞にエン・ジャパン社長のコラムがあり、「入社後活躍」という言葉が人事関係者らに注目されている　という内容のものでした。安易な転職を繰り返さない為の方策として企業にリアルな情報開示を求める一方、転職するミドル層にはまずは転職先で浮いてしまわない工夫を説いておられました。人材サービス会社の代表の言葉だけに深く納得しました。

https://www.recruitcareer.co.jp/news/pressrelease/2017/170208-01/

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安倍首相は議論を踏まえ、同一労働同一賃金について「労働者が裁判で争うことが可能な法制度とすることが大切」、長時間労働の是正については「時間外労働の上限を具体的に定めた法改正が不可欠」などと述べ、今後の法改正の動きが注目される。

http://www.kantei.go.jp/jp/singi/hatarakikata/dai6/gijisidai.html

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２０１６年１０月末現在108万3,769人で、前年同期比17万5,873人（19.4％）増加。

届出義務化以来過去最高を更新。国籍別では中国が最多で34万4,658人（全体の31.8％）続いて、ベトナム、フィリピンなどでこの３ヶ国で全体の約６割を占める。

 

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000148933.html

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内容は、雇用保険の失業等給付の拡充、職業紹介事業の適正な事業運営を確保するための措置の拡充、子育てと仕事の両立がしやすい就業環境の整備等となっている。

 

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000149918.html

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６０歳定年で継続雇用になると無年金なのに賃金が定年前の６～７割程度に下がって、
無評価のままで定年前と大して変化しない職務が続き、処遇や役割なども現役時代と大きく変わり・・と高齢労働者の就業モチベーションを下げる要因はいくつかあります。そのために折角定年後勤めてもトラブルを起こしたり、意欲の無い働き方で職場のモラル低下を招いたりするケースも見られます。

しかしながら、６０歳以降も長く働くことが必要ならば、定年後も出来るだけ意欲ややりがいを持って働きたいものです。高齢の労働者は加齢により職務・役割、職場、勤務時間、時間外労働の条件、転勤や出張の頻度などへの制限を必要とする場合があります。
そのような制限も含め現役社員と同じように、（高齢者に配慮した）一定の評価基準で人事評価を行い賃金や賞与などに適切な反映をすることが、高齢者の就業意欲を高めかつ有効に活用する方法であると考えます。

その為企業は60歳定年後の働き方の8割以上を占める継続雇用者の賃金処遇について、次の３つの観点からの対応が必要です。

①50歳前後から定年までの正社員の賃金が、貢献度合いや会社の支払能力とバランスが取れていること
→継続雇用時の賃金を必要以上に減額せずに済む。

②働く側の定年後の就労動機の違いを、個人別に把握できていること
→企業評価（与える仕事内容や役割）と自己認識のギャップが大きいとモチベーション低下に繋がる為。

③一人ひとりの役割と貢献度に応じて弾力的に賃金処遇が行える仕組みを用意すること。
　
上記①②③のしくみ作りとその実行は、実務的な煩雑さが伴いついつい後回しになってしまう業務ですが、これらが遅れると始めに書いたような状態がいつまでも続いてしまうことになり労使共々大きな損失です。

そこで当事務所では、会社の現状をしっかりヒヤリングした上で、できる限りシンプルで高齢労働者本人の納得も得やすい賃金表をご提案させて頂いております。制度の設計だけでなく、確実に運用して頂く為に継続雇用時の賃金・評価制度のご説明も含めたサポートも致しておりますのでご安心ください。

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セクシャルハラスメント及びパワーハラスメント（以降セクハラ・パワハラ）問題が発生してしまった場合、加害者はそのペナルティーを法律に基づいて、或いは社内規定に照らして裁定されます。明白な被害があれば刑事告発や、懲戒解雇等の処分を受ける場合もあります。

ハラスメント問題は、加害者個人の責任であると同時に企業の責任でもあり、企業として大きな問題を抱えていると言えます。その為セクハラ・パワハラが起きた企業は、早急に健全な職場作りを行う必要があります。

例えば、社内のコミュニケーションが少ない、情実人事が行われている、部下を私的な用事に使ったり等の公私混同が公然と行われている、仕入れ先などに対して横柄な態度を取る、取引先の選定が私的な感情や個人利益により左右されている等々、閉鎖的で多様性が失われた職場では、組織としての生産性は低下します。これらはいずれもハラスメントが起こった職場に見られた組織風土です。
このような企業ではモラルはどんどん下がり、優秀な人材も流出して経営悪化を招くことは明白です。

上記と反対の職場環境を作っていくこと、即ちセクハラ・パワハラの予防対策を行うこと自体が、健全で活気にあふれた生産性の高い職場作りそのものであり、コンプライアンスに対して一層厳しい目が向けられる昨今、企業にとって大きな使命であると言えます。

その為に自社の企業風土を下記のような観点から、

①日頃から社内のコミュニケーションが出来ているか。
②閉鎖的な組織になっていないか。
③職場の規律が低く乱れていないか。
④上司が自分の立場を過信・勘違いしていないか。
⑤問題が起こった時に「問題に立ち向かう」風土になっているか。

出来れば第三者も含めた複数の目でチェックし、出来ていない場合は有効な改善策を講じていく事が必要です。

さらに具体的な防止策として就業規則の整備、予防研修や周知、相談窓口の設置等についても、お気軽にお問い合わせ頂ければより詳しくご案内致します。

※セクハラ・パワハラのない職場は、女性男性に限らず働きやすい職場であり、正社員も非正規社員も共に働きやすい職場です。また若手社員にとってものびのびと能力を発揮することのできる健全な職場環境となります。

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公的年金は、国民年金、厚生年金、共済年金の3種類があり日本国内に住所のあるすべての人が加入を義務づけられている保険制度で、老齢・障害・死亡等の原因で生活や就労が困難になった時に手続きを行うことにより、国から年金が支給されます。

公的年金は老齢になった場合（老齢）のイメージが強く、病気やケガで障害の状態になった場合（障害）や、年金受給者や加入者が死亡した場合（遺族）の保障を知らない方も多くいらっしゃいます。今回は制度自体が広く知られていない為に請求モレが起きやすい「障害年金申請」についてご案内いたします。

障害年金は「障害のために仕事や日常生活に支障をきたした場合、国から年金が支給され、生活の一部を保障してくれる制度」です。

障害年金を受給するためにはまず下記の3つの条件全てを満たす必要があります。

①初診日を確定する→　障害の原因となった傷病で初めて医師の診断を受けた日にどの年金制度に加入していたかを知る
（年金制度ごとに受給の内容や条件が異なる為）

②障害年金保険料納付要件→　一定の保険料を納めていないと受け取ることができません
（被保険者期間の3分の2以上保険料を納付している　又は直近1年間に滞納なし）

③一定の障害の状態にあること→　「国民年金・厚生年金保険障害認定基準」によって判断されます
（身体障害だけではなく、精神障害も対象）

①②③を全てクリアーしていることを、決められた書面で医師の診断書等も含めモレなく証明する必要があります。「大変だなあ」と感じられたら、一度お気軽にご相談ください！

ご相談受付後の流れは凡そ下記の通りです。
当方より送信します「ヒヤリングシート」に日常生活の状況についてご記入いただいた後返信をお願いします（メールでもFAXでも可）
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初回面談日の設定（場所等のご希望あれば）とご案内　
身体障害者手帳や交通事故証明書や年金手帳等申請に関わりそうなものをご用意願います。
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面談にて障害年金制度のご説明と「障害年金相談票」を使って現状のより詳しい聞き取りをさせて頂きます。

※障害状態は医師による診断書を中心に、原則書類審査で行われます。ヒヤリングから日常生活を引き出して、診断書に相談者の状態が反映されるよう医師への働きかけ、相談者の方の状態が最大限反映されるよう支援致します。