著者アーカイブ: yamdada_sharoshi

 政府は9日、外国人材の受入れ・共生に関する関係閣僚会議を開催し、技能実習制度及び特定技能制度の在り方に関する有識者会議の最終報告書等について議論し、政府対応について決定した。本人意向の転籍について、同一機関での就労が一定期間を超え、一定水準以上の日本語能力試験に合格し、転籍先が一定の要件を満たす場合に認める。就労の「一定期間」は業務内容等を踏まえ、各分野ごとに1年~2年の範囲内で設定する(資料2-1、2)。

▽資料
https://www.kantei.go.jp/jp/singi/gaikokujinzai/kaigi/dai17/gijisidai.html

ポイント!

 日本経済新聞の2月20日朝刊では「特定技能」の外国人女性の妊娠での雇止めトラブルが相次いでいる現状が記事になっています。首相の「我が国が外国人材から選ばれる国になるという観点」からはほど遠い話しです。せめてもし一緒に働くような機会が巡って来た時は、同じ働く仲間として支え合う気持ちで接したいと思います。

https://www.moj.go.jp/isa/content/930004040.pdf
https://www.moj.go.jp/isa/content/001335263.pdf

 厚生労働省は、職場のエンゲージメント向上に向けた取組支援のためのリーフレットを作成した。働きがいに関係する概念として近年注目度が増しているエンゲージメントについて、その概念や、企業がエンゲージメント向上に取り組む意義に加え、具体的な取組事例などを紹介している。

▽働き方・休み方改善ポータルサイト内「ワークエンゲージメント」ページ
https://work-holiday.mhlw.go.jp/work-engagement/

▽リーフレット「働きがいのある職場づくりのために」
https://work-holiday.mhlw.go.jp/work-engagement/pdf/01.pdf

ポイント!

 ちょうど日本経済新聞でも2月19日から「変わる雇用とエンゲイジメント」(慶應義塾大学島津教授)のコラム連載が始まっています。こちらの方は、近年ワーク・エンゲイジメントが注目されるようになってきた社会的な背景からお話しがスタートしており双方を読むことによってより理解が深まったように感じました。
 ところで、エンゲージメントとエンゲイジメントはどちらの表記が正しいのか少々気になるところです。

厚生労働省は1月23日、第1回労働基準関係法制研究会を開催した。同研究会は、今後の労働基準関係法制について包括的かつ中長期的な検討を行うとともに、働き方改革関連法附則第12条に基づく労働基準法等の見直しについて具体的な検討を行う。検討事項は、(1)「新しい時代の働き方に関する研究会」報告書(23年10月)を踏まえた今後の労働基準関係法制の法的論点整理、(2)働き方改革関連法の施行状況を踏まえた労働基準法等の検討など。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_37490.html

ポイント!

「新しい時代の働き方に関する研究会」報告書については、過半数代表の規定の厳格化や運用の徹底、働く人の健康確保のために多様な就業者を含めた労働者概念の見直し等を参考意見として紹介されています。
労基法でカバーできない労働者や事業主の出現など現行法の限界や課題が多いことは以前から云われてきましたので、いよいよ大きな見直しに取り掛かる時期に来たようです。
まずは現状分析からでしょうか。

https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/001194506.pdf

厚生労働省は、同一労働同一賃金の実現に向けて、令和5年4~11月に実施したパートタイム・有期雇用労働法への対応状況に関する実態調査(報告徴収)の結果をまとめた。報告徴収を行った7983社のうち、不合理な待遇差の禁止を定めた同法第8条に抵触しているとして、1702社(調査企業の21.3%)を是正指導している。令和4年度1年間で是正指導した144社(同4.1%)を大幅に上回った。

https://www.rodo.co.jp/news/171503/

ポイント!

厚労省では昨年3月から、都道府県労働局による報告徴収の実施前に、労働基準監督署が非正規労働者の処遇について事実確認する仕組みを導入しており、「労基署が事前に確認したことで、効率的な指導につながった」とみているとのことです。
待遇差が不合理か否かは最終的には裁判所において判断されるものですが、裁判例の積み重ねで不合理性の判断を労働局が示すケースが増えてきたようです。

https://www.mhlw.go.jp/content/11901000/001183823.pdf

・・・(略)
 厚労省は、令和5年10月12日付で、「労働基準法施行規則及び労働時間等の設定の改善に関する特別措置法施行規則の一部を改正する省令等の施行等について(無期転換ルール・労働契約関係の明確化等)」(基発1012第2号。以下「施行通達」)、「2024年4月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか?」と題するパンフレットおよび令和5年改正労働基準法施行規則等に係る労働条件明示等に関するQ&Aを公表した。

https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001156119.pdf

ポイント!

2024年4月から施行される改正労働基準法施行規則の一つです。
新たに明示する義務が生じた事項は、「就業場所・業務の変更の範囲」ですが、有期契約労働者にはそれ以外に「更新上限の明示、上限を新設・短縮する場合の説明」「無期転換申込み機会」「無期転換後の労働条件」の明示も必要となります。

https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001156048.pdf

加えてパート有期法、派遣法に基づく各々明記事項もありますので、ご注意ください。

 厚生労働省は、来年4月に改正される裁量労働制に関する新しいQ&Aを作成した。企画業務型に加えて専門業務型の適用時にも新たに必要となる本人同意について、労使協定や労使委員会の決議の有効期間満了後に再度締結する際は、改めて同意を取得する必要があるとした。同意の取得方法は、書面の交付のほか、電子メールや社内イントラネットの活用も認める。労使協定などに同意の撤回の手続きを定める際は、「適用解除日の〇日前まで」などと撤回を申し出る期限を定めることができるとした。

https://www.rodo.co.jp/news/169334/

ポイント!

これも2024年4月から施行される改正労働基準法施行規則の一つです。
Q&Aが更新されてより具体的で詳しい説明となりました。
自分としては、M&Aアドバイザリー業務(専門型)自体の解説や適用の判断、同意の撤回による不利益取扱の線引きに関するアンサーなどが興味深かったです。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/sairyo.html

厚生労働省は15日、第18回(2022年)「中高年者縦断調査(中高年者の生活に関する継続調査)」結果を公表した。同調査は、2005年10月末に50~59歳だった全国の男女を対象に毎年実施。第18回調査では、第1回調査から協力が得られた1万6,043人について集計。調査対象者の年齢は67~76歳となっている。第1回調査からの17年間の就業状況の変化をみると、「正規の職員・従業員」は38.6%から2.6%へ減少。「自営業主、家族従業員」は15.3%から11.9%へ、「パート・アルバイト」は17.0%から14.1%へと減少している。第18回調査時に「仕事あり」の者(37.9%)のうち、「68~69歳になっても仕事をしたい」は80.3%、「70~74歳になっても仕事をしたい」は 59.1%、「75歳以降も仕事をしたい」は 27.2%だった。

https://www.mhlw.go.jp/toukei/saikin/hw/judan/chukou23/index.html

ポイント!

このような調査が毎年行われていることを知りませんでした。調査の対象が自分と同い年以上の方でしたので、我が身のこれからを覗けたようでとても興味深かったです。
健康の状況ではこころの状態が点数化されてそこに「K6による尺度」とありました。
コロナ禍以降とくに女性の抑うつや不安が増して来ていることが見てとれます。

https://www.fukushi.metro.tokyo.lg.jp/chusou/dpat/dpat.files/shiryoup60-okuzuke.pdf

東京都は、労使と法学の専門家らで構成する「カスタマーハラスメント防止対策に関する検討部会」を立ち上げ、10月31日に初会合を開いた。労使双方の委員から、条例でカスハラに当たる行為や定義を規定するよう求める意見が挙がっている。現状ではどのような行為が該当するのか線引きが分からず、対応に苦慮していると訴えた。専門家からは、条例とともに具体的な行為例を盛り込んだ指針を作成することや、都に事業主向けの相談窓口を設置するなどの対応策が提案されている。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000915233.pdf

ポイント!

検討部会では、参考として秋田県の「多様性に満ちた社会づくりの基本条例」が紹介されており、条例に基づく指針にはカスハラに該当する行為として具体的に、例えば大声での威嚇や暴言、土下座の強要、長時間にわたる謝罪の要求などが明示されています。
まずは具体的な行為や定義を分かり易く示すことが労使双方から求められています。

https://www.pref.akita.lg.jp/uploads/public/archive_0000063094_00/%E5%A4%9A%E6%A7%98%E6%80%A7%E3%81%AB%E6%BA%80%E3%81%A1%E3%81%9F%E7%A4%BE%E4%BC%9A%E3%81%A5%E3%81%8F%E3%82%8A%E3%81%AB%E9%96%A2%E3%81%99%E3%82%8B%E6%8C%87%E9%87%9D.pdf

厚生労働省は12日、労政審雇用環境・均等分科会を開催し、雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案要綱を諮問した。「年収の壁・支援強化パッケージ」の実施に向け、雇用保険法に基づくキャリアアップ助成金制度の見直しを行うもの。
「106万円の壁」への対応として、同助成金に「社会保険適用時処遇改善コース」を新設。
短時間労働者が被用者保険の適用となる際、労働者の収入を増加させる取組、または賃上げと労働時間の延長を組み合わせる取組等を行った事業主に対し、労働者1人当たり最大50万円を助成。申請上限人数を撤廃し、2026年3月末までの暫定措置とする。
▽説明資料
https://www.mhlw.go.jp/content/11901000/001155685.pdf

ポイント!

年収の壁・支援強化パッケージの具体的な支援策が示されました。これは3年の期限付きの取組だとの説明ですが、早速経済同友会から、同パッケージおよび抜本改革に対する政策提言が出されています。上記厚労省の説明資料と下記経済同友会の政策提言の双方を読んでみて理解が深まりました。

https://www.doyukai.or.jp/policyproposals/articles/2023/231003t.html

厚生労働省は10月10日(火)、職場のメンタルヘルスシンポジウム「中小企業におけるメンタルヘルス対策―労働者への支援が企業価値につながる―」をオンライン(Zoom及びYouTube)で開催する。中小企業がメンタルヘルス対策に取り組む意義や具体的な取組みをテーマに、基調講演、企業での取組事例、パネルディスカッションを予定。
http://kokoro.mhlw.go.jp/mental_sympo/2023

当日は所用で視聴できませんでしたが、講演スライドを拝見してやはり視聴したかったなあと少し残念です。
▽講演スライドpdf
https://kokoro.mhlw.go.jp/wp-content/uploads/2023/10/mental_sympo_2023_2.pdf

講演内参考資料も中小企業のメンタルヘルス対策として(無料で気軽に)すぐに使えそうなものが挙げられておりますので、必要に応じて利用されるのが良いと思います。
▽講演内参考資料の一つ
https://www.med.kitasato-u.ac.jp/lab/publichealth/u_tool/index.html