著者アーカイブ: yamdada_sharoshi

新型コロナウイルス感染症に係る雇用調整助成金・緊急雇用安定助成金、新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金の特例措置については、今般、緊急事態措置区域として東京都が追加されるとともに、埼玉県、千葉県、神奈川県及び大阪府においてまん延防止等重点措置を実施すべき期間が延長されたこと等を踏まえ、8月末までとしている現在の助成内容を9月末まで継続することとする予定。

https://www.mhlw.go.jp/content/11603000/000803623.pdf

 

ポイント!

雇用調整助成金を利用しながら従業員の雇用を守っておられる事業主さまにとって「雇調金の特例措置はどう変わったの?これからどうなるの?」等の疑問を厚労省のHPを読んだだけで解消することは難しいのではないでしょうか。

そこで労働新聞のコラムに岡佳伸社労士が分かり易く解説した記事がありましたのでご紹介します。受給時のポイントも載っており分かり易く参考になると思います。

https://www.rodo.co.jp/column/108877/

働き方改革関連法の施行に伴い、勤労者の年次有給休暇取得に関する実態や意識などを把握することを目的として、企業・労働者アンケート調査を行いました。

企業調査では、計画的付与制度が「導入されている」企業の割合は42.8%、時間単位年休取得制度を「導入している」企業の割合は22.0%でした。労働者調査では、2018年度の年次有給休暇の取得日数を3年前と比較したところ、「変化しなかった」が46.4%を占める一方で、「増加」も41.5%となっていること、時間単位年休の取得経験について、「取得したことがある」が56.7%となっていることなどが分かりました。

https://www.jil.go.jp/institute/research/2021/211.html?mm=1698

ポイント!

上記のまとめ(主な事実発見)で挙げられているトピックとしては「計画的付与、年5日の取得義務化および時間単位年休」などです。

労働者にとって年休を取り易くなった理由が「年5日の取得義務化の施行」(67.8%)が群を抜いて1位であったとのことで、私は職場のホンネと建前の厚い壁をまたまた感じました。

パーソル総合研究所は6月8日、「はたらく人の幸せに関する調査」結果を発表した。

同調査は、はたらく人の心理状態を「幸せ」と「不幸せ」の2軸で捉え、「幸せ」や「不幸せ」をもたらす7つの要因を測定したもの。はたらく幸せについて、テレワーカーと出社者を比較すると、はたらく幸せの要因となる因子の全てにおいて、テレワーカーの方が良好な状態にあった。テレワークが与えるはたらく幸せへの影響をみると、在宅勤務、モバイルワーク、ワ―ケーションが幸せの実感を上昇させ、不幸せの実感を減少させる傾向にあったとしている。

https://rc.persol-group.co.jp/news/202106081000.html

 

ポイント!

コロナ禍で仕事のストレスが増えたという記事が多い中で「幸福度」が高まったとの見出しに興味を惹かれ読んでみると、今度は「はたらく幸せ/不幸せの7因子理論」(何々?)とありました。

調査結果の分析をもとに分かり易い表現で「はたらく人の幸せ」を従業員1人ひとりの価値と企業側の価値を合致させる概念として真正面から取り組む姿勢に大変好感が持てました。

 

「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律案」が3日、衆議院本会議で可決、成立した。

改正内容の主なポイントは、男性の育児休業取得促進のため、子の出生直後8週間以内に計4週間までの育児休業の取得が可能となったこと。2回に分割して取得することも可能。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf

ポイント!

今回の改正の目玉は何といっても「男性の育児休業取得促進」です。日経新聞では、何故男性の育児休業取得が進まないのか原因として内閣府の調査結果(下記29,30P)をもとに職場理解の壁が相変わらず大きいことを訴えています。となると、このままではいくら良い制度を作っても広く運用されることは難しいでしょう。事業主にも対応することによるメリットが感じられる仕掛けや好事例を示していく必要がありそうです。

http://www3.keizaireport.com/jump.php?RID=457434&key=563753

厚生労働省は傷病手当金の支給期間の通算化などの内容を盛り込んだ、健康保険法等の一部改正法案を通常国会に提出した。現行制度では、受給が可能な期間を支給開始日から1年6カ月としているが、法案は支給開始日から通算して1年6カ月受給できるとしている。職場復帰により一旦手当が不支給になり、その後同じ疾病・負傷で再度手当を受給する場合、職場復帰していた期間を除いて1年6カ月、手当の受給が可能になる。
https://www.mhlw.go.jp/content/12401000/000739687.pdf

ポイント!
がん治療等で再発により入退院を繰り返すケースが多く、通算化を求める声が多数挙がっていた背景があります。出勤に伴い不支給となった期間がある場合、その分の期間を延長して支給を受けられるようにするとのことです。上記の改正は「全世代対応型の社会保障制度を構築するための健康保険法等の一部を改正する法律案」の中の見直しの一つです。
施行は令和4年1月1日の予定。

厚生労働省は、緊急事態宣言及びまん延防止重点措置の適用を受けた区域等については、雇用調整助成金の特例措置を5月1日から6月30日までの期間について延長して実施すると公表した。同特例は、営業時間の短縮等に協力する大企業事業主に対しても、雇用調整助成金の助成率を最大10/10とするもの。
https://www.mhlw.go.jp/content/000775990.pdf

ポイント!
上記は最新版(4月30日付)チラシです。厚生労働省から既に雇用調整助成金の特例措置について徐々に縮小していくことがアナウンスされています(下記1頁)が、変異株の拡大で状況によっては振り出しに戻ってしまう可能性も出てきました。
https://www.mhlw.go.jp/content/000713624.pdf

厚生労働省は、法律改正によるパート・アルバイトへの社会保険の適用拡大について、事業主を対象とした特設サイトを開設している。現在は、従業員数501人以上の企業で働くパート・アルバイトが社会保険の適用となっているが、2022年10月からは従業員数101人~500人の企業で働くパート・アルバイトも適用となる。同サイトでは、制度改正に向けて社内で準備すべき内容や、企業向け支援制度等が掲載されている。「社会保険料かんたんシミュレーター」により企業が負担する社会保険料を試算することもできる。
https://www.mhlw.go.jp/tekiyoukakudai/jigyonushi/
(ガイドブック)
https://www.mhlw.go.jp/tekiyoukakudai/pdf/guidebook_jigyonushi_a4.pdf

ポイント!
社会保険の適用拡大で、20時間以上勤務社会保険加入の会社が増えます。それに伴い、ダブルワーカーの社会保険加入のケースも増えることが見込まれます。この場合は手続き等で幾つかの注意が必要となりますので、早めに取り組まれることをお勧めします。
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000695150.pdf
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000192844.pdf

厚生労働省は、労働者数301人以上の企業について正規雇用採用者に占める中途採用者比率の公表を義務づけた労働施策総合推進法の施行(2021年4月1日)に向け、リーフレット、O&A等を公表した。おおむね年に1回、直近3事業年度の中途採用者比率を公表することを求めている。
(リーフレット)
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000737262.pdf
(Q&A)
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000737271.pdf

ポイント!
4月施行の法改正の中では地味な印象ですが、『公表の概要』を見ると「特に大企業に伝統的に残る新卒一括採用中心の採用制度の見直しを図る」と明記されており、規模が大きい企業の中途採用・経験者採用比率が低いことを改革の重要なテーマの一つとしていることが分かります。
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000736284.pdf

(公財)神奈川県労働福祉協会は3月、「職場のハラスメント対策講座」をオンラインで開
催する。日程は3月9、11、16日の3日間。「労働施策総合推進法」(パワハラ防止法)を踏
まえ、その対応や職場のハラスメント対策について、(1)法令(判例)解説編(2)実務対
応編(3)職場環境改善編の3つの観点から、それぞれのポイント・注意点などを解説する。
受講料3講座20,000円、2講座15,000円、1講座8,000円。
https://www.zai-roudoufukushi-kanagawa.or.jp/roudou-harassment.html

ポイント!
2020年6月に労働施策総合推進法“いわゆるパワハラ防止法”が施行され、法令を踏まえた対
応が事業主に義務付けられました(中小企業は2022年4月~)。「パワハラ」は耳慣れたワードで
はありますが「パワハラ」の誤った判断や対応は企業や職場に致命的な損失を招く恐れがあり
ます。
厚労省のHPに「明るい職場応援団」というサイトがあります。豊富に無料提供されている動画
や研修用の資料を職場のハラスメント防止取組みに利用されることを是非お勧めします。
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/

厚労省は3月1日より、障害者の法定雇用率を引き上げる。すべての事業主には、法定雇用
率以上の割合で障害者を雇用する義務がある。民間企業は2.2%から2.3%へ、国、地方公共団
体等は2.5%から2.6%へ、それぞれ引き上げる。また、法定雇用率の対象となる事業主の範囲
が、同日より従業員45.5人以上から43.5人以上に変更となる。
https://www.mhlw.go.jp/content/000694645.pdf

ポイント!
朝日新聞(3/2朝刊)によると民間企業では17年連続で障害者雇用数は増加しているものの法定
雇用率を達成している企業は48.6%にとどまっているとのことです。法定雇用率未達成の企業
のうち、常用労働者100人超の企業は障害者雇用納付金が徴収されます。詳しく知りたい方は
下記のサイトでご確認願います。(ただし150頁あります!!)
https://www.jeed.go.jp/disability/koyounoufu/book/noufu_r2/html5.html#page=1