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パーソル総合研究所は3日、「中間管理職の就業負担に関する定量調査」結果を発表した。働き方改革が進んでいる企業群では、中間管理職自らの業務量が増加したとの回答割合が62.1%である一方、進んでいない企業群では48.2%(全企業の平均52.5%)。
働き方改革による労働時間の削減により、中間管理職に負担が増加するとしている。

https://rc.persol-group.co.jp/news/201910030001.html

ポイント!
上記調査の分析コメントとして、多くの企業では働き方改革イコール「労働時間の削減」と矮小化され、さらにそれが「非管理職」の労働時間削減へと二重に矮小化されることにより、職場の人手不足に拍車がかかり中間管理職の負担を増す原因となっていると指摘します。
アンケートでは中間管理職の方々の「残業が増えた」「仕事の意欲が低下した」「転職したい」など深刻な問題になりつつあることが伺え、自社の中間管理職が担っている業務の種類や量を洗い出し、役割のシェア、デジタル化での負担軽減、権限移譲などを進め、過剰な負荷を背負わないようにメリハリをつけていくことが必要であると訴えています。

厚生労働省は、2020年1月からハローワークの職業紹介システムを全面刷新する。自宅や会社のパソコンなどによる求職・求人申込みが可能となり、原則としてハローワークに出向く必要がなくなる。求人企業がマイページを開設すれば、過去の募集履歴の閲覧・利用ができるようになる。求人情報提供において、事業所の画像やメッセージなど充実した企業PR情報も公開可能。20年度以降は、求人・求職情報の検索機能を強化する予定とした。現在、システムをテスト運用中である。

https://www.mri.co.jp/knowledge/insight/20181019.html

ポイント!
同記事に「労働市場のインフラ整備として職業情報サイト(日本版O-NET)の運用も20年度に開始計画中」とあったので、米国「O★NET」について調べてみました。
第二次大戦後に米国労働局が発表した『職業辞典(DOT:Dictionary of Occupational Titles)』が1998年インターネットによる職業紹介ページとして登場したものであるとの事。
実際の職業選択の場面においてウェブサイト情報だけでは不十分ですので、職業相談や職業体験する機会を拡充していくことも併せて必要であることに変わりは無いようです。

仕事と介護を両立する女性のうち、半数以上が自営業だったことがソフトブレーン・フィールド(東京・港)の調査でわかった。調査は20~60代以上の女性830人を対象に5月に実施した。仕事と介護を両立した経験のある女性189人に介護時の就業形態(複数回答)を尋ねたところ、「自営業やフリーランス」が60.3%と過半数を占めた。36.5%は「パートタイム」と回答し、「フルタイム」は15.3%にとどまった。

https://www.nikkei.com/article/DGKKZO49784640T10C19A9TY5000/

ポイント!
上記記事の中で、「自営業とフリーランス」の違いがよく分かっていなかった為フリーランスについて調べてみました。すると厚労省の“フリーランス白書2018”の5頁に図解入りで分かり易く定義が載っていました (下記参照)ので紹介します。自営業と個人事業主はほぼ同じなので、自営業は広義のフリーランスに含まれるようです。
調査結果では働く主婦の仕事と介護の両立経験で就業形態の6割を占めたとされる「自営業やフリーランス」の働き方のもう少し具体的な内容を知りたいと思いました。
https://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12602000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Roudouseisakutantou/0000189092_2.pdf

厚生労働省は8月23日、キャリアコンサルタント登録制度の実施状況を公表した。キャリアコンサルタントとは、労働者などの職業の選択、職業生活設計、職業能力の開発・向上に関する相談に応じ、助言や指導を行う専門家で、2016年4月1日から国家資格となったもの。19年3月末時点の登録者数(累計数)は4万1,842人(前年度比8,025人、23.7%増)。


https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06295.html

ポイント!
私事ですが以前よりキャリアコンサルタントの仕事に関心がありましたので、今年一念発起して資格を取りました。実技(ロールプレイ)の練習は、毎回緊張しましたが面白くて興味深い経験でした。特に、傾聴は一つのスキルであり理屈を分かった上で訓練を積んで行くことが大切であることを学び「もっと早くやっとけば良かったなあ」と反省しています。
キャリアコンサルティングは、下記のとおり実際に相談した方々にとっておおむね有益であったと効果が認められていることから、これを幅広くキャリア形成支援政策などに組み込んでいくべきだと思います。

https://www.jil.go.jp/institute/reports/2018/0200.html

厚生労働省は7月8日、改正労働者派遣法が規定する派遣労働者についての同一労働同一賃金の確保措置の一つである「労使協定方式」による場合の比較対象として、「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準」等を公表した。改正派遣法は、「派遣先の通常の労働者との均等・均衡方式」か、一定の要件を満たす「労使協定方式」のいずれかにより派遣労働者の待遇を確保することを派遣元事業主に義務づけている。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000077386_00001.html
(概要)
https://www.mhlw.go.jp/content/000526705.pdf

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公正な待遇確保のための法律の施行は2020年4月からですが、中小企業は1年遅れとなります。今一度中小企業の範囲について確認したいと思います。下記の19,20頁の「Q&A-3、4」の留意点に注意して5頁の表で中小企業に該当するか否かをご判断願います。案外「何となく」で進んでおられる事業主さんもあったようですので、今一度見直しをお願いします。
https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf

女性の就業率は空前の高さである。総務省「労働力調査」によると、2018年は15~64歳女性の就業率が69.6%に達し、その2年前(2016年)から米国やフランス(ともに67%)を上回った。景気回復が始まった2012年からの6年間で9ポイントも上がり、世界的にみてもとても早いペースの上昇である。30代を中心に出産や育児によって働く人が減る「M字カーブ現象」が解消されつつあるようにも見える。

https://www.jil.go.jp/kokunai/mm/memorable/1500th/03.html?mm=1516

ポイント!
上記レポート(および関連研究)では女性就業率が上がったことを手放しで喜べない現状を「貧困専業主婦」というキーワードを使って解説しています。今も日本社会に深く根付く「夫は外で働き、妻は家庭を守る」男女役割分業慣行にも拘らず、男性(夫)の収入が減少して大半の専業主婦世帯では中流の暮らしを維持できないから人手不足の波に乗って主婦が生活費補てん目的で低技能・低賃金の非正規労働に就いている構図となっていること。不況期には低技能の主婦の非正規労働者が真っ先にレイオフされる対象となる為、レイオフ後はこれらの世帯が中流階級の生活を維持することは難しくなり再び2011年頃のように貧困専業主婦世帯が増えるであろうと予測しています。
気になったので早速、周 燕飛氏の「貧困専業主婦」をAmazonで申し込みました。

起業や出産・育児で離れた社員の「出戻り」を促す動きが活発になっている。以前は一般の中途採用と同様の扱いだったが、すかいらーくなど受け入れ制度を整える企業が相次ぐ。出戻り社員は仕事内容や社内事情を熟知した即戦力として扱える。一度退職した社員に「裏切り者」とレッテルを貼らず、積極的に受け入れることが、人手不足を乗り切る鍵になる。
https://www.nikkei.com/article/DGXMZO47294750S9A710C1TJ1000/

ポイント!
すかいらーくは、2017年に再雇用制度を整えた上で専用募集サイトを開設したところ、これまでに数十人の退職社員が再び同社の門をたたいたとのことです。他にも会社独自の受入制度を整えたり、退職社員を一元管理できるサービスを行う会社が現れたりと人手不足を乗り切るための危機感からか退職社員の再雇用の動きが進んでいるとのこと。
ただし正式な制度を設けている企業は8%にとどまっているとのことで、トラブル防止の為にも各社で再雇用制度の整備をする必要ありです。

NTTデータ経営研究所は5日、「働き方に関する調査」結果を発表した。働き方改革に取り組む企業は49.3%(対前年比10.4ポイント増)。働き方改革に取り組む企業の従業員は、取り組んでいない企業と比べて、働きやすさを感じている割合が3割弱高い。一方で、働き方改革に取り組んでいる企業の従業員が感じるプラスの変化として、「休暇の取りやすさ」は5.3ポイント増加(32%→37.3%)しているものの、「労働時間の減少」をはじめとしてプラスの変化を挙げる割合が昨年度比で減少している。
https://www.nttdata-strategy.com/aboutus/newsrelease/190705/index.html

ポイント!
調査は今年の5月下旬に1,110人の20歳以上のホワイトカラー職種を対象として行われたものです。上記の後段にも触れられていますが、「生産性の向上」に対するプラス変化は7.5ポイント減少(18.5%→11%)、「プラスの変化はない」は昨年度比4.6ポイント増加(25%→29.6%)と、効果を上げることが大変難しい課題や職場があることが見てとれます。
これらのことより今後の働き方改革の推進の為には、取り組む企業を増やすことに加えて、業種や各々の職場の課題に沿ったより進化した形の改革が求められていくのではないでしょうか?

企業に未払い賃金を請求できる期間の延長を巡り、労使間の対立が続いている。厚生労働省は2020年4月の改正民法施行をにらんで有識者検討会を設置。現行の2年から最長5年に延ばすことを検討していたが、経営側が反対し、当初の取りまとめの予定から1年近くたっても具体的な延長期間で結論が出ないままだ。
https://www.nikkei.com/article/DGXMZO46061210T10C19A6EE8000/

ポイント!
経団連や日本商工会議所から消滅時効延長は「サーバーの改編などで1社あたり数千万円程度の費用がかかる」「異動や転勤、退職などで正確な記録の確認が困難」「小規模事業者にとっては過大な負担となる」などの理由で反発が強い為との事情だそうです。
6月10日付の労働新聞では、消滅時効が2年から5年に延長されると労使紛争の増加や紛争自体の長期化が予想されることより、生産性向上が課題となっている今日、法改正は控えるべきではないかとの主張を行っています。
ところで、何年間もサービス残業せざるを得なかった労働者の思いは、なかなか会社組織のように纏まって上手く伝える術がないのが現状ではないでしょうか?何より未払い賃金が発生する職場を無くすることが急務であると考えます。

現在、社会問題化しているパワーハラスメント、カスタマーハラスメントについて、ヒアリング調査、書面調査により、職場のパワーハラスメントの具体例の収集・分析結果。パワーハラスメントについては、企業活動に対する阻害要因、経営に対する重大なリスク要因と認識されており、多くの企業で取り組みが進められていることなどが明らかになってきている。
https://www.jil.go.jp/institute/siryo/2019/216.html?mm=1498

ポイント!
今月5日パワハラ防止策の義務化を含む労働施策総合推進法(旧雇用対策法)等の公布がありました。上記資料のまとめでも述べられていますが、事例の蓄積やマンパワーの十分でない中小企業にとってパワハラ対策の一助となるのが厚生労働省「あかるい職場応援団」HPのようです。裁判例や他の企業の事例、Q&Aなども分かりやすく具体性もあり参考になることが多いと思います(イラストが独特ですが・・)
https://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/