厚生労働省は、派遣元・先事業主向けの労働者派遣事業関係業務取扱要領の令和３年１月版と４月版を公表した。派遣法施行規則や派遣元・先指針の改正などを反映したもの。１月版では、派遣元に対して雇入れ時における教育訓練計画の明示と説明を求めたほか、派遣先は派遣先に課されている労働法令上の義務に関する派遣労働者からの苦情に誠実・主体的に対応しなければならないとした。４月版では、派遣労働者の雇用安定措置について、派遣元は本人から希望を聴取しなければならないと明記した。

ポイント！
今年は1月と4月に分けて改正派遣法の施行があります。
1月改正は①派遣労働者の雇入れ時の教育訓練についての説明義務②派遣契約書の電磁的記録の容認③派遣先における派遣労働者からの苦情の処理④日雇い派遣の契約解除の際の休業手当の支払い。4月改正は①雇用安定措置に関する派遣社員の希望の聴取等②マージン率等のネットでの開示義務　です。
https://www.jassa.or.jp/information/detail.php?mode=detail&id=1083
今回の法改正は今までより若干地味めですが、日々の業務に関連した作業の義務化が多いので漏れのないよう注意が必要です。

　厚生労働省は５日、中小企業労働者を対象とした「新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金」について、大企業で働く非正規雇用労働者にも対象を拡大すると公表した。大企業に雇用される非正規雇用労働者であって、シフト制、日々雇用など、労働契約上で労働日が明確でないために休業手当を受け取ることができなかった人が対象。対象となる休業期間は１月８日以降、受付開始時期は２月中下旬頃としている。
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000107715_00003.html
（休業支援金・給付金の概要）
https://www.mhlw.go.jp/stf/kyugyoshienkin.html#gaiyou

ポイント！
上記の発表は2月5日でしたが、対象期間などは受付開始までに変更の可能性大です。
もう一つ、中小企業に雇用されるシフト制、日々雇用、登録型派遣労働者で休業手当の支給を受けていない場合は、支援金給付の対象期間および申請期限が大幅に猶予されます。
「私はシフト勤務だから休業手当関係ない。」と言わず一度ご確認ください。https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000689991.pdf

厚生労働省は12月25日、「これからのテレワークでの働き方に関する検討会報告書」を公表した。報告書は、テレワークの対象者を選定する際の課題、労務管理上の課題（人事評価、費用負担、人材育成）、労働時間管理の在り方、作業環境や健康状況の管理・把握、メンタルヘルスへの対応方針等についてまとめたほか、良質なテレワークを推進するために必要な対応を提起している。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_15768.html

ポイント！
総務省は以前よりテレワーク推進を掲げていますが、昨年夏より「テレワークのセキュリティあんしん無料相談窓口」を開設しています。

https://www.soumu.go.jp/main_content/000697689.pdf

また、国税庁も今年1月から社員のテレワーク補助のために支払う通信費の半額非課税を打ち出しているとのことです（1/15日経朝刊）。
テレワーク推進政策の窓口やら開始時期やらバラバラで分かり難いですが、在宅勤務という新しい働き方を一段と普及させるための整備は着々と進んでいるようです。

厚生労働省は12月22日、時間外労働・休日労働に関する協定届（36協定届）等の押印廃止を定めた改正労働基準法施行規則に関する省令を公布した。改正施行規則の施行は2021年４月１日。36協定届は、押印または署名が不要となり、協定当事者が過半数労働組合または過半数代表者であること、過半数代表者については挙手等により選出された者であることを、それぞれチェックボックスで確認する方式になる。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00041.html

ポイント！
中小の企業様にとっては昨年4月から36協定届の様式が変わったばかりですが、また今年4月から届出の書式が変更されます。
注意点としては、「協定届が協定書を兼ねる場合は労働者代表および使用者の署名または記名・押印などが必要」であることです。あと、どれが旧様式でどれが新様式なのかも提出前に今一度確認されることをお勧めします。

契約更新する期間は「就業規則の範囲内」で「原則５年以内」と契約書に記載して、翌年に雇止めした事案。平成25年にさかのぼって通算５年までとした就業規則の内容は契約更新後に説明された。山口地裁は、以前から生じていた更新の合理的期待が消滅したと解することはできず雇止め無効とした。面接試験に受かれば更新するとしていたが、評価は合理性を欠くとしている。

https://www.rodo.co.jp/precedent/98833/

ポイント！
『5年ルール直前、後絶たぬ雇止め　有期⇒無期雇用　転換めぐり各地で訴訟』11/30朝日新聞でも取り上げられていましたが、最近では雇止め法理が適用される有期契約であると判断された場合は不更新条項の効果も否定される判決が増えてきているとのことです。
長年来て貰っているパートさん、契約社員さんの継続の意向確認は早急に実施する必要ありです。

https://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/12/dl/h1209-1f.pdf

日本商工会議所と東京商工会議所は11月30日、2021年４月1日から中小企業にも法律が施行される「同一労働同一賃金」について解説したガイドブック「同一労働同一賃金まるわかりBOOK」をHPに公開した。「同一労働同一賃金の概要」、「ガイドラインと裁判例を踏まえた各待遇の対応」、「公的な支援策」の各章から構成されており、厚生労働省のガイドラインや最高裁判所の判決も踏まえながら、企業がとるべき具体的な対応策を各待遇・手当ごとに整理している。12月中旬以降は印刷したガイドブックを全国各地の商工会議所窓口等で配布するとしている。

https://www.jcci.or.jp/news/2020/1130103000.html

ポイント！
早速ダウンロードしました。厚労省の資料も上手く使ってとても分かりやすく丁寧な内容です。特に「ガイドラインと裁判例を踏まえた各待遇の対応」で待遇毎に載っている　2⃣関連する裁判例　3⃣企業における対応　の説明は、悩める企業の方々にとって「同一労働同一賃金」対応への指針というか大きな助けになるものと思います。

ガイドブックは商工会議所窓口で貰えるそうなのでご希望の方お早めに！！

厚生労働省は10月23日、2020年版「厚生労働白書」を公表した。白書は２部構成で、
第１部のテーマは「令和時代の社会保障と働き方を考える」。平成の30年間の社会の変容を振り返るとともに、2040年にかけての変化の見通しを分析・整理し、そのうえで、今回のコロナウイルス感染症の影響も含め、今後の対応の方向性を示している。第２部「現下の政策課題への対応」では、厚生労働行政各分野の最近の施策の動きをまとめている。
（概要版）
https://www.mhlw.go.jp/content/000684406.pdf
（本文）
https://www.mhlw.go.jp/stf/wp/hakusyo/kousei/19/

ポイント！
概要版を見ましたが、高齢者の増加に関するトピックが多く平均寿命の推計や高齢者のみ世帯増加に伴う支え合いの変化予測について2040年頃の推計をグラフ化したものが衝撃でした。
一方少子化についてグラフ化したものは1頁の半分にあるだけであとは「少子化への対応が重要」等との文言が見られる程度です。以前よく目にした人口ピラミッド図の予測などはあまりにインパクトが強くて載せることも憚られたのかと変に勘ぐってしまった次第です。

厚生労働省は10月19日、都道府県ごとに就職氷河期世代の活躍支援策をとりまとめ、進捗管理等を統括する「都道府県プラットフォーム」を全都道府県に設置した。就職氷河期世代が利用できる支援策を一元的に案内する「就職氷河期世代活躍支援プラン」のホームページも運用を開始している。「経済財政運営と改革の基本方針（骨太の方針）2019」の「就職氷河期世代支援プログラム（３年間の集中支援プログラム）」の一環として行うもの。
（就職氷河期世代活躍支援プラン）
https://www.mhlw.go.jp/shushoku_hyogaki_shien/

ポイント！
就職氷河期とは、概ね1993（平成5）～2004（平成16）年に学校卒業期を迎えた世代を指し、2020年4月現在、大卒で概ね38～49歳、高卒で概ね34歳～45歳の方となります。支援最終年の令和３度には２４９億円の予算規模で６０以上の支援事業が予定されているとのことです。
不本意非正規の割合が高く、年齢からくる雇用面の制約も出て来ており当該支援の推進は待ったなしの状況です。

日本郵便の正社員と契約社員の待遇格差の是非が争われた訴訟の上告審判決が15日、最高裁であった。第1小法廷（山口厚裁判長）は、契約社員に扶養手当や夏期冬期休暇などが与えられないことを「不合理な格差」に当たると判断した。
【関連記事】
非正規に賞与・退職金なし「不合理」といえず　最高裁
最高裁は退職金と賞与を巡る13日の別件訴訟では、正規と非正規で業務内容が異なることを理由に、格差は不合理ではないと判断した。名目が明確な手当・休暇に比べ、退職金や賞与は支給目的が多様で複雑なことも、判断の分かれ目になったとみられる。
https://www.nikkei.com/article/DGXMZO65026760V11C20A0000000/

ポイント！
待遇格差をめぐる最高裁の判決が13日と15日と続けて出されました。両日で示された評価の違いや補足意見・反対意見を読んで、「不合理な格差」の判断の難しさを改めて感じました。例えば賞与について厚労省の同一労働同一賃金ガイドラインに依る延長線上での対応を大企業に求めることも正しくない場合があるということです。いわんや中小企業においてをや。。

男性の育児休業の取得率を高めるため、厚生労働省は社員に取得を推奨することを会社に義務づける検討に入った。社員が育休の取得を求めれば会社は取得させる必要があるが、制度として会社は社員の希望を認めるのみの内容にとどまっている。法改正によって取得を積極的に促す制度に変え、低迷する取得率の底上げにつなげる。

https://ikumen-project.mhlw.go.jp/company/training/download/promotion_smes201902.pdf

ポイント！
新政権の「少子化対策」の新たな柱として打ち出されたのが「男性の産休」の創設で、これは従来から男性の育児休業の取得率が伸び悩むなか、出産直後の一定期間に限った枠組みで取得を促す新制度だそうです（10/16朝日新聞）。さらに企業に育休取得の制度についての社内周知の義務化なども予定されており違反した場合は労働局の指導があるとのことです。
一方、出生時両立支援助成金（子育てパパ支援助成金）は今年度から個別支援加算が新設されて、企業への男性育休取得促進はまさにアメとムチ…の様相です。
https://www.mhlw.go.jp/content/000623758.pdf