民間企業に勤める労働者5040人に対して、インターネットによるアンケート調査を実施。
定着率向上に有効な取り組みは何か」の質問に対して、「賃金水準の引き上げ」29.1％、「労働時間短縮・残業削減」19.2％との回答結果。
定着率向上の為の具体的な取り組みを経営者に尋ねたところ「労働時間短縮・残業削減」27.9％、「賃金水準の引き上げ」18.9％と企業が実施している方策と労働者からみて有効だと思う方策が乖離した結果となっている。
https://www.jfc.go.jp/n/release/pdf/topics_180627b.pdf

ポイント！
本調査ではアンケートに加えてインタビューと企業への事例調査を実施しています。インタビューで離職経験者に対し、仮にどのような手立てがあれば前職を辞めなかったのかを尋ねて、就業者との直接的な対話の重要性についても解説しています。
調査の結果を元に中小企業が人材を定着させるための3つのポイントは、企業の事例調査まで読んでみて「なるほど！」と納得のいく提言だと思いました。

厚生労働省は７月30日、2017年度「雇用均等基本調査（確報版）」の結果を
公表した。管理職に占める女性の割合は、部長相当職では6.6％（前年度6.5％）、
課長相当職では9.3％（同8.9％）、係長相当職では15.2％（同14.7％）。
また、育児休業制度の規定がある事業所の割合は、事業所規模５人以上では75.0％
（同76.6％）、事業所規模30人以上では93.2％（同95.3％）。
（報道発表資料）
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/71-29r/06.pdf
（結果の概要）
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/71-29r/07.pdf

ポイント！
労働新聞8月20号でも上記調査結果について賃金の頁で特集と解説をしています。
その中で、「コース別雇用管理制度を導入している企業（大企業では5割以上で制度採用）の約4割が過去3年間に何らかの見直しをしていること」　　　　　
さらに見直しの内容が「振り分け時期の変更」「コース転換の要件緩和」等昨今の人手不足を反映して、働く側のニーズに対応する項目が目立って伸びていることに注目しています。
いわゆる1985年の「均等法対応」で大きく広がったコース別雇用管理制度は徐々に減少していくこともなく、都度の見直しで今後も根強く残りそうです。それだけ企業にとっては手放したくない制度だということでしょうか。

　リクルートキャリアは6月26日、転職エージェントサービス「リクルートエージェント」登録者の転職決定者アンケート集計結果を発表した。「入社を決める際に誰から影響を受けたか」尋ねたところ、「配属先の上司」44.9％、「入社企業の人事」32.4％、「友人・知人」27.4％など。
https://www.recruitcareer.co.jp/news/pressrelease/2018/180626-01/

ポイント！

回答者の属性を見ると、30代男性が全体の1/3を占めており逆に40代以上の女性は全体の2.5％と、やはり大手転職サイトの利用者は30代を中心とする男性が大勢を占めていることが分かりました。
今回のプレスリリースは転職決定者を対象としたアンケート調査で回答があった1201名の方の回答の一部だそうですが、例えば配偶者・パートナーへの相談の大切さを転職活動中や転職予定の方々に上手く伝えているものだなあ　と感心しました。

　連合は６月28日、「有期契約労働者に関する調査2018」結果を発表した。
2013年４月施行の改正労働契約法について、「無期労働契約への転換」の内容を
知らない有期契約労働者は68％、無期転換申込権対象者のうち４人に１人が
「無期転換を申し込んだ」と回答。
https://www.jtuc-rengo.or.jp/info/chousa/data/20180628.pdf

ポイント！
厚生労働省が集計した平成29年度の個別労働紛争解決制度の運用状況によると、無期転換ルールの適用回避を狙った有期契約労働者の「雇止め」に関する労使紛争が多発傾向にあるそうです（都道府県労働局長による助言・指導の雇止め関連件数は前年比29％増/労働新聞7月23日号）。
適用回避のために雇止めを行った企業は今後紛争処理という大きなリスクを背負い込むことになります。まずは勤務先から「無期労働契約への転換」の内容説明を有期契約労働者の方々へ行ってもらいたいと強く望みます。

　エアトリは８日、「他国の働き方」に関するアンケート調査結果を発表した。
他国の働き方について、理想的なもの（理想的）と、日本でも取り入れることが
できそうなもの（現実的）を聞いたところ、いずれも割合が高かったのは、
オランダの「時間貯蓄制度」（理想的13.6％、現実的12.9％）だった。
https://www.airtrip-corp.com/news/2018/1798/

ポイント！
旅行サービス系の会社が行っており大雑把にまとめている感はありますが、他国の「働き方」にはそれぞれのお国柄が出ていて興味深い調査です。しかしながら、意見欄にもあるとおり「働き方」の外側をいじっても中身（生産性・仕事の質）をどうしていくのかが今のところ見えないため、働く人達に期待よりも不安や不満が溜まってきているようにも感じられます。

　東京都労働相談情報センターは、６月の「男女雇用平等推進月間」にちなんで、「女性が活躍する職場づくり」、「男女ともに働きやすい職場づくり」「女性のキャリア形成」などをテーマに、都内６会場で労働セミナーを７回開催する。以下の労働セミナーご案内の【月間事業】と記載があるもの。受講無料、事前申込制。
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/seminarform/index/menu/

ポイント！
６月も半分過ぎてしまいましたが、今月は「男女雇用平等月間」です。昭和６０年６月１日交付の「男女雇用機会均等法」を記念して各都道府県や労働組合等でイベントやセミナーなどが開催されています。私が面白いなあと感じたのは連合大阪の「川柳」コンペです。自分にも経験がありますが、いざ標語などに応募する時はテーマについてあれこれ真剣に考えますので、啓発事業としてこのような取り組みが今後も広がることを期待します。
http://www.rengo-osaka.gr.jp/info/katsudou/180613.html

中小企業庁は、2018年半中小企業白書を公表した。採用難で従業員を増やせない中小企業にとって、従業員の多能工化・兼任化が人手不足への有効な対策になるとともに、労働生産性の向上にもつながると指摘した。
http://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/H30/PDF/chusho/04Hakusyo_part2_chap3_web.pdf

ポイント！
白書では多能工化などを行う際の留意点として、事前に「業務プロセスの見直し」を行い、自社の業務における課題などを確認・社内共有したうえで取り組みをすすめるのが重要としています。
「業務マニュアルの作成・整備」と併せて「従業員のスキルの見える化」に取り組む企業では労働生産性の向上に結びついているケースが多く人手不足の有効な対策になっているとのことです。

厚生労働省は７日、「雇用保険業務等における社会保障・税番号制度の対応に係るＱ＆Ａ」を更新した。
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/20180507QA_2.pdf

ポイント！
雇用保険法施行規則の改正に伴い、雇用保険手続きの際のマイナンバーの届出が平成30年5月より必要となりました。
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/20180420hoken_2.pdf
①資格取得届②資格喪失届③高年齢雇用継続給付申請④育児休業給付支給申請⑤介護休業給付支給申請等の手続きにマイナンバーの記載が求められ、ない場合は基本的にハローワークから書類が返戻されます。今回のＱ＆Ａは5月7日版なので、実際に稼働し出した後にはたちまち内容が充実（？）してくるものと思われます。

経済産業省は９日、「将来の介護需給に対する高齢者ケアシステムに関する
研究会」の報告書を公表した。将来見込まれる介護人材不足の解消・軽減に向け、
（１）介護予防の観点からの社会参加の促進、（２）介護分野における人材確保力の
強化（「介護サポーター」の導入促進）について、具体的な方策案を提言。
http://www.meti.go.jp/press/2018/04/20180409004/20180409004-1.pdf
http://www.meti.go.jp/press/2018/04/20180409004/20180409004-2.pdf

ポイント！
日本経済新聞４月17日号によると介護施設の約７割が16時間以上勤務する２交代制の夜勤シフトを取り入れており、人手不足の深刻化に伴い２交代制は増加傾向との事です。
この「介護サポーター」導入は、上手くいけば介護予防の推進と高齢者の就労促進に繋がる一石二鳥の夢のようなプランですが、対象が「キャリアアップを望まない高齢者や主婦」云々の記載は参加される方に失礼だなと感じました。

 

厚生労働省は３月30日、「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会」
（座長：佐藤博樹・中央大学大学院戦略経営研究科教授）報告書を公表した。
これまでも、「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」（2011年度）
の提言の周知等により企業の自主的な取り組みを促してきたが、より実効性の高い
取り組みを進めるための規定創設や施策の実施を提起している。
http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11910000-Koyoukankyoukintoukyoku-Koyoukikaikintouka/0000201236.pdf

ポイント！
労働新聞４月９日号でも取り上げられていましたが、パワハラなどによる「職場のいじめ・嫌がらせ」の相談件数は年々増加の一途をたどり全ての相談のトップとなっています（H28年度都道府県労働局：70,917件で全体の相談件数の22.8％）。
しかしながら、既に防止措置が義務化されているいわゆるセクハラやマタハラ以上にパワーハラスメントは防止対象とする行為の範囲設定や事実関係の認定の難しさがあるようで、まずはガイドラインで提示後時間をかけて法制化を目指す　という流れが今のところ有力だそうです。