セクシャルハラスメント及びパワーハラスメント（以降セクハラ・パワハラ）問題が発生してしまった場合、加害者はそのペナルティーを法律に基づいて、或いは社内規定に照らして裁定されます。明白な被害があれば刑事告発や、懲戒解雇等の処分を受ける場合もあります。

ハラスメント問題は、加害者個人の責任であると同時に企業の責任でもあり、企業として大きな問題を抱えていると言えます。その為セクハラ・パワハラが起きた企業は、早急に健全な職場作りを行う必要があります。

例えば、社内のコミュニケーションが少ない、情実人事が行われている、部下を私的な用事に使ったり等の公私混同が公然と行われている、仕入れ先などに対して横柄な態度を取る、取引先の選定が私的な感情や個人利益により左右されている等々、閉鎖的で多様性が失われた職場では、組織としての生産性は低下します。これらはいずれもハラスメントが起こった職場に見られた組織風土です。
このような企業ではモラルはどんどん下がり、優秀な人材も流出して経営悪化を招くことは明白です。

上記と反対の職場環境を作っていくこと、即ちセクハラ・パワハラの予防対策を行うこと自体が、健全で活気にあふれた生産性の高い職場作りそのものであり、コンプライアンスに対して一層厳しい目が向けられる昨今、企業にとって大きな使命であると言えます。

その為に自社の企業風土を下記のような観点から、

①日頃から社内のコミュニケーションが出来ているか。
②閉鎖的な組織になっていないか。
③職場の規律が低く乱れていないか。
④上司が自分の立場を過信・勘違いしていないか。
⑤問題が起こった時に「問題に立ち向かう」風土になっているか。

出来れば第三者も含めた複数の目でチェックし、出来ていない場合は有効な改善策を講じていく事が必要です。

さらに具体的な防止策として就業規則の整備、予防研修や周知、相談窓口の設置等についても、お気軽にお問い合わせ頂ければより詳しくご案内致します。

※セクハラ・パワハラのない職場は、女性男性に限らず働きやすい職場であり、正社員も非正規社員も共に働きやすい職場です。また若手社員にとってものびのびと能力を発揮することのできる健全な職場環境となります。