６０歳定年で継続雇用になると無年金なのに賃金が定年前の６～７割程度に下がって、
無評価のままで定年前と大して変化しない職務が続き、処遇や役割なども現役時代と大きく変わり・・と高齢労働者の就業モチベーションを下げる要因はいくつかあります。そのために折角定年後勤めてもトラブルを起こしたり、意欲の無い働き方で職場のモラル低下を招いたりするケースも見られます。

しかしながら、６０歳以降も長く働くことが必要ならば、定年後も出来るだけ意欲ややりがいを持って働きたいものです。高齢の労働者は加齢により職務・役割、職場、勤務時間、時間外労働の条件、転勤や出張の頻度などへの制限を必要とする場合があります。
そのような制限も含め現役社員と同じように、（高齢者に配慮した）一定の評価基準で人事評価を行い賃金や賞与などに適切な反映をすることが、高齢者の就業意欲を高めかつ有効に活用する方法であると考えます。

その為企業は60歳定年後の働き方の8割以上を占める継続雇用者の賃金処遇について、次の３つの観点からの対応が必要です。

①50歳前後から定年までの正社員の賃金が、貢献度合いや会社の支払能力とバランスが取れていること
→継続雇用時の賃金を必要以上に減額せずに済む。

②働く側の定年後の就労動機の違いを、個人別に把握できていること
→企業評価（与える仕事内容や役割）と自己認識のギャップが大きいとモチベーション低下に繋がる為。

③一人ひとりの役割と貢献度に応じて弾力的に賃金処遇が行える仕組みを用意すること。
　
上記①②③のしくみ作りとその実行は、実務的な煩雑さが伴いついつい後回しになってしまう業務ですが、これらが遅れると始めに書いたような状態がいつまでも続いてしまうことになり労使共々大きな損失です。

そこで当事務所では、会社の現状をしっかりヒヤリングした上で、できる限りシンプルで高齢労働者本人の納得も得やすい賃金表をご提案させて頂いております。制度の設計だけでなく、確実に運用して頂く為に継続雇用時の賃金・評価制度のご説明も含めたサポートも致しておりますのでご安心ください。