著者アーカイブ: yamdada_sharoshi

６０歳定年で継続雇用になると無年金なのに賃金が定年前の６～７割程度に下がって、
無評価のままで定年前と大して変化しない職務が続き、処遇や役割なども現役時代と大きく変わり・・と高齢労働者の就業モチベーションを下げる要因はいくつかあります。そのために折角定年後勤めてもトラブルを起こしたり、意欲の無い働き方で職場のモラル低下を招いたりするケースも見られます。

しかしながら、６０歳以降も長く働くことが必要ならば、定年後も出来るだけ意欲ややりがいを持って働きたいものです。高齢の労働者は加齢により職務・役割、職場、勤務時間、時間外労働の条件、転勤や出張の頻度などへの制限を必要とする場合があります。
そのような制限も含め現役社員と同じように、（高齢者に配慮した）一定の評価基準で人事評価を行い賃金や賞与などに適切な反映をすることが、高齢者の就業意欲を高めかつ有効に活用する方法であると考えます。

その為企業は60歳定年後の働き方の8割以上を占める継続雇用者の賃金処遇について、次の３つの観点からの対応が必要です。

①50歳前後から定年までの正社員の賃金が、貢献度合いや会社の支払能力とバランスが取れていること
→継続雇用時の賃金を必要以上に減額せずに済む。

②働く側の定年後の就労動機の違いを、個人別に把握できていること
→企業評価（与える仕事内容や役割）と自己認識のギャップが大きいとモチベーション低下に繋がる為。

③一人ひとりの役割と貢献度に応じて弾力的に賃金処遇が行える仕組みを用意すること。
　
上記①②③のしくみ作りとその実行は、実務的な煩雑さが伴いついつい後回しになってしまう業務ですが、これらが遅れると始めに書いたような状態がいつまでも続いてしまうことになり労使共々大きな損失です。

そこで当事務所では、会社の現状をしっかりヒヤリングした上で、できる限りシンプルで高齢労働者本人の納得も得やすい賃金表をご提案させて頂いております。制度の設計だけでなく、確実に運用して頂く為に継続雇用時の賃金・評価制度のご説明も含めたサポートも致しておりますのでご安心ください。

セクハラ対策、パワハラ対策 • 8,086件のコメント

yamdada_sharoshi•2017年2月9日

セクシャルハラスメント及びパワーハラスメント（以降セクハラ・パワハラ）問題が発生してしまった場合、加害者はそのペナルティーを法律に基づいて、或いは社内規定に照らして裁定されます。明白な被害があれば刑事告発や、懲戒解雇等の処分を受ける場合もあります。

ハラスメント問題は、加害者個人の責任であると同時に企業の責任でもあり、企業として大きな問題を抱えていると言えます。その為セクハラ・パワハラが起きた企業は、早急に健全な職場作りを行う必要があります。

例えば、社内のコミュニケーションが少ない、情実人事が行われている、部下を私的な用事に使ったり等の公私混同が公然と行われている、仕入れ先などに対して横柄な態度を取る、取引先の選定が私的な感情や個人利益により左右されている等々、閉鎖的で多様性が失われた職場では、組織としての生産性は低下します。これらはいずれもハラスメントが起こった職場に見られた組織風土です。
このような企業ではモラルはどんどん下がり、優秀な人材も流出して経営悪化を招くことは明白です。

上記と反対の職場環境を作っていくこと、即ちセクハラ・パワハラの予防対策を行うこと自体が、健全で活気にあふれた生産性の高い職場作りそのものであり、コンプライアンスに対して一層厳しい目が向けられる昨今、企業にとって大きな使命であると言えます。

その為に自社の企業風土を下記のような観点から、

①日頃から社内のコミュニケーションが出来ているか。
②閉鎖的な組織になっていないか。
③職場の規律が低く乱れていないか。
④上司が自分の立場を過信・勘違いしていないか。
⑤問題が起こった時に「問題に立ち向かう」風土になっているか。

出来れば第三者も含めた複数の目でチェックし、出来ていない場合は有効な改善策を講じていく事が必要です。

さらに具体的な防止策として就業規則の整備、予防研修や周知、相談窓口の設置等についても、お気軽にお問い合わせ頂ければより詳しくご案内致します。

※セクハラ・パワハラのない職場は、女性男性に限らず働きやすい職場であり、正社員も非正規社員も共に働きやすい職場です。また若手社員にとってものびのびと能力を発揮することのできる健全な職場環境となります。

年金相談 • 10,161件のコメント

yamdada_sharoshi•2017年2月9日

公的年金は、国民年金、厚生年金、共済年金の3種類があり日本国内に住所のあるすべての人が加入を義務づけられている保険制度で、老齢・障害・死亡等の原因で生活や就労が困難になった時に手続きを行うことにより、国から年金が支給されます。

公的年金は老齢になった場合（老齢）のイメージが強く、病気やケガで障害の状態になった場合（障害）や、年金受給者や加入者が死亡した場合（遺族）の保障を知らない方も多くいらっしゃいます。今回は制度自体が広く知られていない為に請求モレが起きやすい「障害年金申請」についてご案内いたします。

障害年金は「障害のために仕事や日常生活に支障をきたした場合、国から年金が支給され、生活の一部を保障してくれる制度」です。

障害年金を受給するためにはまず下記の3つの条件全てを満たす必要があります。

①初診日を確定する→　障害の原因となった傷病で初めて医師の診断を受けた日にどの年金制度に加入していたかを知る
（年金制度ごとに受給の内容や条件が異なる為）

②障害年金保険料納付要件→　一定の保険料を納めていないと受け取ることができません
（被保険者期間の3分の2以上保険料を納付している　又は直近1年間に滞納なし）

③一定の障害の状態にあること→　「国民年金・厚生年金保険障害認定基準」によって判断されます
（身体障害だけではなく、精神障害も対象）

①②③を全てクリアーしていることを、決められた書面で医師の診断書等も含めモレなく証明する必要があります。「大変だなあ」と感じられたら、一度お気軽にご相談ください！

ご相談受付後の流れは凡そ下記の通りです。
当方より送信します「ヒヤリングシート」に日常生活の状況についてご記入いただいた後返信をお願いします（メールでもFAXでも可）
　　　　↓
初回面談日の設定（場所等のご希望あれば）とご案内　
身体障害者手帳や交通事故証明書や年金手帳等申請に関わりそうなものをご用意願います。
　　　　↓
面談にて障害年金制度のご説明と「障害年金相談票」を使って現状のより詳しい聞き取りをさせて頂きます。

※障害状態は医師による診断書を中心に、原則書類審査で行われます。ヒヤリングから日常生活を引き出して、診断書に相談者の状態が反映されるよう医師への働きかけ、相談者の方の状態が最大限反映されるよう支援致します。

就業規則の見直しと作成 • 12,832件のコメント

yamdada_sharoshi•2017年2月9日

平成２０年に施行された労働契約法では、正当な手続きを踏んで定められた就業規則は、労働契約として認められることが明文化されました。
また近年の全国の労働局への労働相談件数の高止まり（平成２０年以後は年間１００万件超で推移）と連動した労使トラブルの増加を背景に俄然「リスク回避の為の就業規則」が注目され始めています。

ところが、中小企業の多くは他社の就業規則を流用しただけのものや、厚労省が配布するモデル就業規則を名前だけ変えて使っています。これでは、いざ労使トラブルの際全く使い物になりませんし、実態に合わない就業規則は新たな労使トラブルの火種となる危険すらあります。

会社の実態に合わせ、法に抵触しない範囲内で、かつ無理なく運用できる就業規則を作るには時間と労力が必要です。まずは、既存の就業規則の見直しを通して、「使える就業規則」にする為のチェックを行うことから始めるのは如何でしょうか。

チェックするポイントとしては、
●会社が一方的に決めたルールになっていないか（従業員にとって不利になっていないか？）
●必要事項が洩れなく記載されているか（絶対的必要記載事項は全て入っているか？）
●現行の法律に適合しているか（法律改正や判例、行政解釈の変更等への対応は？）
●適用範囲は定められているか（正社員用だけでなく、パート、アルバイトの委任規定は？）
●会社の方針や実情が反映されているか（賃金規程や退職金規程は将来的に大丈夫か？）
●時代の流れに合わせたものになっているか（休職、退職、解雇や懲戒事由、時間外等の適　用基準は詳しく明確に定められているか？）
●分かり易いルールになっているか（内容や用語）

見直しをした後の流れは下記の通りとなります。
①提案書（見積もり）作成とご提示
作成を予定している規程、協定、雇用契約書、従業員説明会への参加等、
予定される業務とおおよその期間
②ご契約
③打ち合わせを重ねながらの作成作業（通常２～３ヶ月）
④従業員代表の意見書の作成
従業員説明会（絶対的な義務ではありません）を開催して改正の周知を行った後、従業員代表の意見書を作成
⑤労働基準監督署への届出
・変更された就業規則２部
・従業員代表の意見書１通+写し１通
・就業規則変更（作成）届１通+写し１通が必要
⑥納品
労働基準監督署の受付印が入ったものを納品します。併せてWordのデータを納品します。
⑦報告書
納品後、担当者と関係者を集めて報告会を行います。（変化や効果、今後の課題等）

よく　“就業規則は会社の憲法のようなもの”　と言われます。
ルールブックの役割や会社のリスク回避の機能の面だけでなく、今後は就業規則によって組織を１つにしていく仕組みが求められるのではと思っています。

労務顧問 • 4,277件のコメント

yamdada_sharoshi•2017年2月9日

労務顧問の役割は、労働に関係する様々な法律の内容を解説したり、法改正の際にその内容をいち早くキャッチして、会社にわかりやすく解説したりすることです。また様々な問題の解決や処理方法等を会社から求められた時に、適切な方法をアドバイスするという役割もあります。

例えば「パートさんに年次有給休暇を与える時の、日にちや時間の計算はどうしたら良いのか？」「勤続1年未満の社員から育児休業の申し出があった場合でも与えないといけないのか？」といったご質問にお答えします。

上記に加えて「新たな人を採用したいがどのような採用方針を取るべきか？」とか「態度のよくない従業員がいるがどうしたら良いか？」といったご相談にも応じます。このようなご相談は、法的な問題が絡んでくることもありますが、会社のあり方や経営者の考え方をしっかり伺ってからでないと正しい答えが見えてきませんし、もし経営者の「人に関する考え方」がズレていたら正解は出て来ない可能性もあります。

労務顧問の役割を通じて、従来とは異なる新しい価値観や倫理観に基づく非常に難しい経営を求められるようになってきた経営者の方々の「人に関する考え方」についての正しい判断をサポートすることにより、皆にとって満足度の高いスムーズな労務管理が出来るようになります。

スムーズな労務管理を実現することで下記のような職場を目指します

従業員が安心して働くことができ、仕事に集中できる職場。
非効率的な時間が少なくなる職場。
離職率が下がる。
結果として職場の生産性向上につながります。

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