・・・（略）
　厚労省は、令和５年10月12日付で、「労働基準法施行規則及び労働時間等の設定の改善に関する特別措置法施行規則の一部を改正する省令等の施行等について（無期転換ルール・労働契約関係の明確化等）」（基発1012第２号。以下「施行通達」）、「2024年４月からの労働条件明示のルール変更　備えは大丈夫ですか？」と題するパンフレットおよび令和５年改正労働基準法施行規則等に係る労働条件明示等に関するＱ＆Ａを公表した。

https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001156119.pdf

ポイント！

2024年4月から施行される改正労働基準法施行規則の一つです。
新たに明示する義務が生じた事項は、「就業場所・業務の変更の範囲」ですが、有期契約労働者にはそれ以外に「更新上限の明示、上限を新設・短縮する場合の説明」「無期転換申込み機会」「無期転換後の労働条件」の明示も必要となります。

https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001156048.pdf

加えてパート有期法、派遣法に基づく各々明記事項もありますので、ご注意ください。

　厚生労働省は、来年４月に改正される裁量労働制に関する新しいＱ＆Ａを作成した。企画業務型に加えて専門業務型の適用時にも新たに必要となる本人同意について、労使協定や労使委員会の決議の有効期間満了後に再度締結する際は、改めて同意を取得する必要があるとした。同意の取得方法は、書面の交付のほか、電子メールや社内イントラネットの活用も認める。労使協定などに同意の撤回の手続きを定める際は、「適用解除日の〇日前まで」などと撤回を申し出る期限を定めることができるとした。

https://www.rodo.co.jp/news/169334/

ポイント！

これも2024年4月から施行される改正労働基準法施行規則の一つです。
Ｑ＆Ａが更新されてより具体的で詳しい説明となりました。
自分としては、Ｍ＆Ａアドバイザリー業務（専門型）自体の解説や適用の判断、同意の撤回による不利益取扱の線引きに関するアンサーなどが興味深かったです。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/sairyo.html

厚生労働省は15日、第18回（2022年）「中高年者縦断調査（中高年者の生活に関する継続調査）」結果を公表した。同調査は、2005年10月末に50～59歳だった全国の男女を対象に毎年実施。第18回調査では、第１回調査から協力が得られた１万6,043人について集計。調査対象者の年齢は67～76歳となっている。第１回調査からの17年間の就業状況の変化をみると、「正規の職員・従業員」は38.6％から2.6％へ減少。「自営業主、家族従業員」は15.3％から11.9％へ、「パート・アルバイト」は17.0％から14.1％へと減少している。第18回調査時に「仕事あり」の者(37.9％)のうち、「68～69歳になっても仕事をしたい」は80.3％、「70～74歳になっても仕事をしたい」は 59.1％、「75歳以降も仕事をしたい」は 27.2％だった。

https://www.mhlw.go.jp/toukei/saikin/hw/judan/chukou23/index.html

ポイント！

このような調査が毎年行われていることを知りませんでした。調査の対象が自分と同い年以上の方でしたので、我が身のこれからを覗けたようでとても興味深かったです。
健康の状況ではこころの状態が点数化されてそこに「Ｋ６による尺度」とありました。
コロナ禍以降とくに女性の抑うつや不安が増して来ていることが見てとれます。

https://www.fukushi.metro.tokyo.lg.jp/chusou/dpat/dpat.files/shiryoup60-okuzuke.pdf

東京都は、労使と法学の専門家らで構成する「カスタマーハラスメント防止対策に関する検討部会」を立ち上げ、10月31日に初会合を開いた。労使双方の委員から、条例でカスハラに当たる行為や定義を規定するよう求める意見が挙がっている。現状ではどのような行為が該当するのか線引きが分からず、対応に苦慮していると訴えた。専門家からは、条例とともに具体的な行為例を盛り込んだ指針を作成することや、都に事業主向けの相談窓口を設置するなどの対応策が提案されている。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000915233.pdf

ポイント！

検討部会では、参考として秋田県の「多様性に満ちた社会づくりの基本条例」が紹介されており、条例に基づく指針にはカスハラに該当する行為として具体的に、例えば大声での威嚇や暴言、土下座の強要、長時間にわたる謝罪の要求などが明示されています。
まずは具体的な行為や定義を分かり易く示すことが労使双方から求められています。

https://www.pref.akita.lg.jp/uploads/public/archive_0000063094_00/%E5%A4%9A%E6%A7%98%E6%80%A7%E3%81%AB%E6%BA%80%E3%81%A1%E3%81%9F%E7%A4%BE%E4%BC%9A%E3%81%A5%E3%81%8F%E3%82%8A%E3%81%AB%E9%96%A2%E3%81%99%E3%82%8B%E6%8C%87%E9%87%9D.pdf

厚生労働省は12日、労政審雇用環境・均等分科会を開催し、雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案要綱を諮問した。「年収の壁・支援強化パッケージ」の実施に向け、雇用保険法に基づくキャリアアップ助成金制度の見直しを行うもの。
「106万円の壁」への対応として、同助成金に「社会保険適用時処遇改善コース」を新設。
短時間労働者が被用者保険の適用となる際、労働者の収入を増加させる取組、または賃上げと労働時間の延長を組み合わせる取組等を行った事業主に対し、労働者１人当たり最大50万円を助成。申請上限人数を撤廃し、2026年３月末までの暫定措置とする。
▽説明資料
https://www.mhlw.go.jp/content/11901000/001155685.pdf

ポイント！

年収の壁・支援強化パッケージの具体的な支援策が示されました。これは3年の期限付きの取組だとの説明ですが、早速経済同友会から、同パッケージおよび抜本改革に対する政策提言が出されています。上記厚労省の説明資料と下記経済同友会の政策提言の双方を読んでみて理解が深まりました。

https://www.doyukai.or.jp/policyproposals/articles/2023/231003t.html

厚生労働省は10月10日（火）、職場のメンタルヘルスシンポジウム「中小企業におけるメンタルヘルス対策―労働者への支援が企業価値につながる―」をオンライン（Zoom及びYouTube）で開催する。中小企業がメンタルヘルス対策に取り組む意義や具体的な取組みをテーマに、基調講演、企業での取組事例、パネルディスカッションを予定。
http://kokoro.mhlw.go.jp/mental_sympo/2023

当日は所用で視聴できませんでしたが、講演スライドを拝見してやはり視聴したかったなあと少し残念です。
▽講演スライドpdf
https://kokoro.mhlw.go.jp/wp-content/uploads/2023/10/mental_sympo_2023_2.pdf

講演内参考資料も中小企業のメンタルヘルス対策として（無料で気軽に）すぐに使えそうなものが挙げられておりますので、必要に応じて利用されるのが良いと思います。
▽講演内参考資料の一つ
https://www.med.kitasato-u.ac.jp/lab/publichealth/u_tool/index.html

　リクルートは20日、「企業の人材マネジメントに関する調査2023／アルムナイ（カムバック採用／退職者コミュニティ）編」を発表した。企業の人事担当者に尋ねた「現在実施している採用手法」は、「ハローワーク」(51.1％)、「自社採用サイト」(46.3％)、「人材紹介」(41.2％)などの順で、「アルムナイネットワークからの採用」は12.3％だった。直近１～２年の人材採用の状況を尋ねると、「アルムナイ」採用を行っている企業のほうが、「人員数」「人材レベル」のどちらも「十分に採用できている」「ある程度採用できている」と答えた割合が高く、採用がうまくいっていると指摘している。

https://www.recruit.co.jp/newsroom/pressrelease/assets/20230920_hr_01.pdf

ポイント！

「ホンマにメリットばかりなのかね？」と疑問に思いもう少し探したところ、マンパワーグループによるほぼ同様の実態調査結果が2022年にJILPTに掲載されており、そのデメリットについても述べられていました。
何れにしても人材不足の中「アルムナイ採用」による再雇用の導入は会社にとって様々なメリットをもたらす可能性がありそうです。

https://www.manpowergroup.jp/client/jinji/surveydata/20220629.html

　厚生労働省では「心理的負荷による精神障害の認定基準」を改正し、９月１日付で厚生労働省労働基準局長から都道府県労働局長宛てに通知した。
　この改正は、近年の社会情勢の変化等に鑑み、最新の医学的知見を踏まえて「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」において検討を行い、今年７月に報告書が取りまとめられたことを受けたもの。…以下略

＜心理的負荷による精神障害の労災認定基準の改正概要＞
https://www.mhlw.go.jp/content/11201000/001140928.pdf

ポイント！

　労働新聞でもコメントされていた通り、新しい負荷評価表でイメージがわきやすくなったように感じます。加えて「具体的な出来事」としてカスタマーハラスメントなどが取り上げられるなど今後審査の迅速化が進むことを期待します。

https://www.mhlw.go.jp/content/11201000/001140929.pdf

　令和６年４月１日以降、「自動車運転の業務」は年間の時間外労働時間の上限が960時間になる。これに伴い「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」（改善基準告示）も改定された。上限規制適用により、トラックドライバーの人手不足はさらに深刻となり、なんらかの対応を行わなかった場合、６年度には輸送能力が約14％（４億トン）不足すると指摘されている。
　トラックドライバーの年間労働時間は全職業平均より約２割（400～450時間）長い。４年度の過労死等の業種別労災補償状況によると、脳・心臓疾患は前年度に引き続き、請求件数・支給決定（認定）件数ともに「道路貨物運送業」が最多となっている。長時間労働の原因の一つは、発着荷主の積卸し場所での長時間の荷待ち時間、荷役時間にあり、荷主対策は待ったなしである。以下略…

https://www.rodo.co.jp/series/154073/

ポイント！

鎌田先生はこの続きで、トラックドライバーの低賃金の原因にも切り込んでおられます。
曰く業界には荷主との交渉力が弱い中小企業が多く低い運賃・料金に押さえられていること。
今年7月国土交通省は荷主企業・元受け事業者への監視体制強化の一環として「トラックGメン」を創設しました。総勢162名とのことですが、まずは改善が必要と思われる荷主由来の問題に関する情報収集を早急に進めて頂きたいです。

https://www.mlit.go.jp/jidosha/content/001620339.pdf

　公正取引委員会と厚生労働省、中小企業庁はフリーランス新法のＱ＆Ａを策定した。新法の規制の対象となる従業員を使用する発注事業者について、雇用保険の対象者の範囲を参考にするとしている。
　新法は従業員を使用せず個人として業務委託を受けるフリーランスと、従業員を使用して組織として業務委託する発注事業者間の取引適正化を目的としている。以下略…

https://www.mhlw.go.jp/content/001115387.pdf

ポイント！

特定業務委託事業者の定義や特定業務委託事業者の遵守事項など一つ一つ丁寧に分かり易く説明してありました。
法律自体は今年4月に可決成立、5月に交付されているのですが具体的な内容になると未定の部分が多く、フリーランスの方が直面した問題毎に、「公正取引委員会（法務省）」へ、「中小企業庁（経済産業省）」へ、「厚生労働省」へ、とそれぞれ振り分けられることになりそうなのがとても気になります。

https://www.mhlw.go.jp/content/001124404.pdf