「これまで見てきたように、教育は様々な正の外部効果を持つため、経済学的な観点からは公的な介入が支持されます。しかし、研究によって教育の有効性が示されたとしても、社会的な合意が得られなければ教育投資は行われません。これは現実の教育政策を考えるうえで重要な問題です。
特に少子高齢化が著しい日本においては、教育投資に対する政治的な意思決定は難しい問題です。高齢者は教育投資の恩恵を直接的に受けにくいため、...」
https://www.nikkei.com/article/DGKKZO62014540U2A620C2KE8000/

ポイント！
近年「シルバー民主主義」など高齢者志向に偏った政策を問題視する声はありましたが、それよりショッキングなことに、高齢者が多数となり意思決定権を持つと「民主的な意思決定の結果」として将来世代が不利になる政策が取られる➡教育投資が減っていくことが、事実国内外の調査で明らかになっているそうです。
「若者よ投票所へ向かえ！」しかないのか？高齢者の一員として考えさせられる記事です。

厚生労働省は１日、2021年度「個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表した。総合労働相談件数は124万2,579件（前年度比3.7％減）で、14年連続の100万件超。うち、民事上の個別労働紛争相談件数は28万4,139件（同1.9％増）、相談内容は「いじめ・嫌がらせ」が８万6,034件（同8.6％増）で、2012年度から連続して最多、次いで、「自己都合退職」４万501件（同2.5％増）、「解雇」３万3,189件（同12.3％減）など。
（報道発表資料）
https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000959370.pdf

ポイント！
2022年度は労働施策総合推進法の全面施行で「いじめ・嫌がらせ」相談の何割かは「パワーハラスメント」相談に置き換わると思います。
ところで、過去10年の相談内容別の件数推移を見てみると2020年は「いじめ・嫌がらせ」が減っている代わりというか「解雇」「労働条件の引き下げ」「退職勧奨」相談が急増していることより、新型コロナ禍による労働環境の悪化が相当に酷かったことがグラフからも見てとれます。

政府は３日、第12回「すべての女性が輝く社会づくり本部」と第22回「男女共同参画推進本部」の合同会議を開催し、「女性活躍・男女共同参画の重点方針2022（女性版骨太の方針2022）」について議論した。総理は、議論を踏まえ「『女性の経済的自立』、『女性が尊厳と誇りを持って生きられる社会の実現』、『男性の家庭・地域社会における活躍』、『女性の登用目標達成』の４つの柱に基づき、具体策を取りまとめた」とし、『女性の経済的自立』の柱については、「新しい資本主義の中核と位置付け、男女間賃金格差にかかる情報開示や看護・介護・保育などの分野の現場で働く方々の収入の引上げ、女性デジタル人材育成プランの実行等、女性の所得向上につながる施策を強力に進める」と述べた。

https://www.cas.go.jp/jp/seisaku/kagayakujosei/dai12/siryou1.pdf

ポイント！

『女性の経済的自立』施策として7月より301人以上企業を対象に男女間賃金格差の開示が義務化される見通しとなりましたが、素直に喜んでばかりはいられなさそうです。労働新聞6/13号コラム曰く「現状は、男女差と平均賃金の高さに関連性はみられない。」日経新聞6/10号大湾教授曰く「統計的裏付けのない単純な賃金差の比較は問題あり。」
何れにしても公表による効果の検証を同時に進めていくことが必要のようです。

https://www.rieti.go.jp/jp/columns/a01_0688.html

（公財）21世紀職業財団は、「ハラスメント防止コンサルタント養成講座」をオンラインで開催する。受講期間は９月27日～10月26日（オンデマンド方式）。ハラスメント防止教育や事案解決を行うことのできる人材を養成する。テーマは、「ハラスメントの基礎知識」、「カウンセリングとメンタルヘルス」、「ハラスメントに関する労働法」、「裁判例解説とハラスメント事案解決法」。

https://www.jiwe.or.jp/harassment/consultant

ポイント！

労務相談ではハラスメントが絡んだ相談の割合が非常に多く、2022年4月からパワハラ防止措置が全企業対象に義務化されました。本講座が14年前から既にあることに驚きましたが、個人的には最新の「裁判例解説とハラスメント事案解決法」に興味があり聞いてみたいです。

主に中小企業が加入する全国健康保険協会（協会けんぽ）は令和４年度の事業計画を決定した。メンタルヘルス予防対策を強化するため、都道府県支部が産業保健総合支援センターと連携して、企業の健康経営を後押しする取組みを新たに始める。背景には精神疾患による傷病手当金の支給増加がある。２年度に支給した傷病手当金は約３分の１が精神疾患を理由としていた。

ポイント！

予防対策によってメンタル不調者が減れば傷病手当金の支給低減やパフォーマンスが落ちている従業員の減少に繋がることで企業と協会けんぽの双方にメリットをもたらします。ほぼ同時期に人事院はストレスチェック制度を利用した職場環境改善の取組みの推進を公表しました。
官民問わず職場のメンタル不全が大きなリスクとなっており適切な対策が求められています。

https://www.jinji.go.jp/kisya/2203/sutoresu_syokubakankyo.html

厚生労働省は、40～60歳代のミドルシニア層のホワイトカラー職種向けに職業能力を診断できる「ポータブルスキル見える化ツール」を開発し、職業情報提供サイト「job tag」内で公開した。「現状の把握」や「計画の立案」といった自身のスキルを15分程度で入力すると、本人の持ち味を生かせる職務や職位が示される仕組みで、労働者のキャリアの形成・転換に生かすことができる。キャリアコンサルタントなどの支援者が、企業内の労働者のキャリア自律と自己啓発を促すための相談や、求職者の職業相談の場面で活用することなどを想定している。

ポイント！

早速自身の能力診断を入力してみました。まず自分が得意だと思うポータブルスキル項目への配点と各レベルの到達度判定を全て主観に基づいて行う点が難しいと感じました。それだけ自身の職業能力にどれ程の市場価値があるのか日頃真剣に考えていないことがはっきり分かりました。
あと診断ツールは汎用性を持たせるためにか文章が抽象的なので、入力にはある程度サポートが必要なのではないかとも感じました。

https://shigoto.mhlw.go.jp/User/VocationalAbilityDiagnosticTool/Step1

厚生労働省は、2022年度の雇用保険料率に関する案内を公表している。事業主負担の料率は、2022年４月１日から同年９月30日までは1,000分の6.5（21年度は1,000分の６）、22年10月１日から23年３月31日までは1,000分の8.5へ変更、労働者負担の料率は、22年10月１日から23年３月31日までは1,000分の５（22年９月30日までは1,000分の３）へ変更となる。農林水産等や建設の事業の料率も同様の引上げ幅となっている。

https://www.mhlw.go.jp/content/000921550.pdf

ポイント！

労働政策審議会の雇用保険部会の報告書によりますと「雇用調整助成金などの大規模支給により雇用保険財政が過去に例を見ない危機的状況にあり、まずはその立て直しを図ることと労使の負担感も踏まえた激変緩和措置」であるとのことです。
労働者も保険料を負担している訳ですから、どのような給付があってどの位貰えるのか否かをおおよそでも知ることは必要です。

https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUA300140Q2A330C2000000/

人はどうしたら幸せになれるのか。そのメカニズムを明らかにしたいと思い、慶応義塾大学大学院システムデザイン・マネジメント研究科教授の前野隆司さんは「幸福学」という学問を始めた。哲学や心理学といった文科系の思考だけではなく、データに基づく理科系の視点から幸福の本質をとらえる。

https://www.nikkei.com/article/DGKKZO59868280R10C22A4EAC000/

ポイント！

２０２１年の６月に当ＨＰでもご紹介しました「幸福学」の前野隆司氏のインタビュー記事を見て、久しぶりに「幸福学」への興味が沸いてきましたので改めて著書を読んでみたくなりました。

https://www.recruit-ms.co.jp/research/2030/opinion/detail29.html

厚生労働省は、2022年４月１日から段階的に施行される改正育児・介護休業法に対応して、パンフレット「男女雇用機会均等法、育児・介護休業法のあらまし」を更新した。改正法により、４月からは育児休業を取得しやすい雇用環境整備や妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認が義務化され、10月からは男性の育児休業取得を促進する「出生時育児休業制度」がスタートする。

（改正法概要）
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000788616.pdf

ポイント！

令和4年4月1日～施行が迫ってきました。まずは雇用環境整備および個別の周知・意向確認の措置の義務化に加えて有期労働者の育児・介護休業取得要件の緩和となります。何から始めたら良いのか大変分かり難いですが、既存の育児介護休業規程の見直し（確認）から始めてみると案外イメージし易いのではないかと思います。
取っ掛かりとして厚労省の規定例（簡易版）パンフは参考になりそうです。
https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000685056.pdf

厚生労働省は２月25日、「カスタマーハラスメント対策企業マニュアル」等を公表した。
顧客等からの著しい迷惑行為（カスタマーハラスメント）の防止対策の一環として作成したもので、マニュアルの他に概要版であるリーフレット、ポスターも作成した。
カスタマーハラスメントを想定した事前の準備、実際に起こった際の対応など、対策の基本的な枠組みを記載している。４月１日から全面施行されるパワハラ防止法（労働施策総合推進法）の指針で事業主の対応が望まれるとされていることを受けたもの。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_24067.html

ポイント！

労働新聞3月14日号「主張」では上記マニュアルについて、カスハラに当たるか否かの分かれ目となる「要求内容の妥当性」の判断が表面的な回答に留まり対応策になっていない為企業ごとにクレームの妥当性判断基準を深く検討すべきとしています。
マニュアルにおいても明確な判断基準は各企業内で統一して共有することが重要とされており、今後は企業、業界ごとで判断基準作りに取り組む必要があると考えます。