厚生労働省は、2022年４月１日から段階的に施行される改正育児・介護休業法に対応して、パンフレット「男女雇用機会均等法、育児・介護休業法のあらまし」を更新した。改正法により、４月からは育児休業を取得しやすい雇用環境整備や妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認が義務化され、10月からは男性の育児休業取得を促進する「出生時育児休業制度」がスタートする。

（改正法概要）
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000788616.pdf

ポイント！

令和4年4月1日～施行が迫ってきました。まずは雇用環境整備および個別の周知・意向確認の措置の義務化に加えて有期労働者の育児・介護休業取得要件の緩和となります。何から始めたら良いのか大変分かり難いですが、既存の育児介護休業規程の見直し（確認）から始めてみると案外イメージし易いのではないかと思います。
取っ掛かりとして厚労省の規定例（簡易版）パンフは参考になりそうです。
https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000685056.pdf

厚生労働省は２月25日、「カスタマーハラスメント対策企業マニュアル」等を公表した。
顧客等からの著しい迷惑行為（カスタマーハラスメント）の防止対策の一環として作成したもので、マニュアルの他に概要版であるリーフレット、ポスターも作成した。
カスタマーハラスメントを想定した事前の準備、実際に起こった際の対応など、対策の基本的な枠組みを記載している。４月１日から全面施行されるパワハラ防止法（労働施策総合推進法）の指針で事業主の対応が望まれるとされていることを受けたもの。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_24067.html

ポイント！

労働新聞3月14日号「主張」では上記マニュアルについて、カスハラに当たるか否かの分かれ目となる「要求内容の妥当性」の判断が表面的な回答に留まり対応策になっていない為企業ごとにクレームの妥当性判断基準を深く検討すべきとしています。
マニュアルにおいても明確な判断基準は各企業内で統一して共有することが重要とされており、今後は企業、業界ごとで判断基準作りに取り組む必要があると考えます。

経済同友会（櫻田謙悟代表幹事）は、「人間及び人間社会の本質的欲求と企業経営」をタイトルとした第18回企業白書をまとめ、価値創造人材の活躍を促すための労働法制の見直しを敢行すべきと提言した。自律的な働き方が可能となるように、旧来の画一的な働き方や所定の場所・時間に従事することを前提とする労働法制および労働行政を抜本的に見直す必要があると主張している。

https://www.rodo.co.jp/news/120951/

ポイント！

労働新聞の企業白書提言の上記見出しに釣られて第18回企業白書【企業白書2022】第1部（提言）を読んでみましたが、50頁余りの中で労働法制の見直しについて述べられていたのは約1頁でした。企業白書（提言）を読んで自分が興味深く感じたのは、提言のところどころに四角い囲みで載せられた「経営者の声」で、皆様の危機感や熱い思いが伝わってきました。

https://www.doyukai.or.jp/policyproposals/uploads/docs/58d8fee06d8796c5a5439d6bf74ebfabc89e351a.pdf

日本商工会議所は、ガイドブック「ハラスメント対策BOOK」をホームページで公開している。同書は、2022年４月から中小企業にもパワーハラスメント防止措置が義務化されることを踏まえ、中小企業向けに職場のハラスメント対策のポイントを解説したもの。ハラスメントに関する近年の動向と法律の概要や、各種ハラスメントの定義から防止に向けた措置、ハラスメント発生後の対応策や公的な支援策に至るまで、事業者が取り組むべき一連の流れを、具体的に解説している。職場で生じやすいハラスメントの具体的事例やハラスメントかどうかの判断基準も掲載している。

https://www.jcci.or.jp/sme/labor/2022/0124110000.html

ポイント！

最近「商工会議所頑張ってはるなあ！」と感じます。
以前ご紹介した「同一労働同一賃金まるわかりBOOK」に続いて「ハラスメント対策BOOK」が中小企業のハラスメント関係の改正法施行（2022年4月）に先駆けて1月に発行されました。厚労省のパンフレットでは抽象的な言い回しが多く理解が難しいところを、BOOKではイラストや色分けで分かり易くしたり『ハラスメント問題と事業主のリスク』の頁を設けたりして読みやすい工夫が満載なのでお勧めです。
（ガイドブック全文）

https://www.jcci.or.jp/20220124_jharassment.pdf

厚生労働省は１月11日、「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項を公表した。「シフト制」とは、労働契約の締結時点では労働日や労働時間を具体的に定めず、一定期間ごとに作成する勤務シフトで、労働日などを確定する勤務形態。勤務日が少なすぎるとか、多すぎるといった労使間の紛争を防ぎ、シフト制を労使双方にとってメリットのあるものにするための留意事項をまとめている。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_22954.html
（使用者向けリーフレット）
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000870906.pdf

ポイント！

留意事項のトラブル例として挙げられているのが「シフトが以前より少なくなった」「シフトを一方的に減らされた」となっていることからも、使用者向けリーフレットの4頁目のシフト制労働契約簡易チェックリストで今一度確認されることをお勧めします。

働き方の見直しが、一気に加速してきた。
パナソニックは希望者を対象に週休3日制を導入する方針を表明した。1日増える休日では、副業や自己学習、地域ボランティアなどの社外活動を後押しする。具体的な内容は未定だが、今後、各事業会社が検討するという。日本を代表する大企業が新たな選択肢を掲げるインパクトは大きい。

https://www.nikkei.com/article/DGXZQODK163U10W2A110C2000000/

ポイント！

以下会員限定云々と書かれておりますが、内容的には(株)WLB社の小室代表が以前から提唱されていることを少し視点を変えて現状分析を踏まえつつ述べられているものと理解しました。
曰く、昭和の高度成長でより強化され温存されてきた性別役割分担意識が強く残る限り、働き方改革で得られた働き方の多様化も結果として男女間の分断を広げる施策になってしまう恐れがあるとの警鐘を鳴らし、意識払拭には企業独自に取り組むことも必要であり期待するとのメッセージと受け取りました。

https://www.dodadsj.com/content/210730_work-life-b01/

東京商工会議所は11日、「企業における採用・人材育成・教育支援に関するアンケート調査」結果を発表した。2022年度卒の新卒採用活動を「オンライン化した」企業は、大企業90％、中小企業49％。インターンシップの「オンライン化」については、大企業76％、中小企業30％。コロナ収束後も「オンラインの活用を継続する」企業は規模に関わらず多かった。

https://www.tokyo-cci.or.jp/page.jsp?id=1028081

（調査結果）
https://www.tokyo-cci.or.jp/file.jsp?id=1028080

ポイント！

労働新聞社に連載中の「人材が集まるオンライン採用術（第９回）」（(株)ビジネスリサーチラボ伊達洋駆氏）の、オンラインと対面とを問わず面接官に求められる心構えについての記事に共感しましたのでご紹介します。
伊達氏曰く「候補者が良い企業を選び、良い企業から選ばれることを、企業が支援すれば良い。」
実際には難しい場面が次々出てきそうですが、こうでありたい！と思います。

経団連は７日、「職場のハラスメント防止に関するアンケート」結果を発表した。パワーハラスメントの相談件数を５年前と比較したところ、「増えた」（44.0％）、「変わらない」（30.8％）。セクシュアルハラスメントの相談件数は、「変わらない」（45.3％）、「減った」（28.8％）。ハラスメント防止・対応の課題については、「コミュニケーション不足」（63.8％）、「世代間ギャップ、価値観の違い」（55.8％）、「ハラスメントへの理解不足（管理職）」（45.3％）など。

https://www.keidanren.or.jp/policy/2021/114.pdf

ポイント！

厚生労働省では、12月を｢職場のハラスメント撲滅月間｣と定め、ハラスメントのない職場環境をつくる気運を盛り上げるため、集中的な広報・啓発活動を実施しています。
上記は経団連の会員企業を対象としたデータなので、中小企業では使えない取組みも多いように感じました。とはいえ来年４月から中小企業もパワハラ防止措置が義務となりますので、対応が未だの会社は、厚生労働省「明るい職場応援団」のサイトなどで理解を深めて早急に取組まれるようお勧めします。

https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/

厚生労働省では、「雇用保険マルチジョブホルダー制度」に関するQ&Aを公開している。同制度は、複数の事業所で勤務する65歳以上の労働者が、そのうちの２つの事業所での勤務を合計して、１週間の所定労働時間が20時間以上であることなど、一定の加入要件を満たす場合に、本人からハローワークに申出を行うことで、特例的に雇用保険の被保険者となることが
できる制度。Q&Aは事業主向けと被保険者向けが紹介されている。
同制度は、2022年１月１日から新設される。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000139508_00002.html

ポイント！

同制度は令和2年雇用保険法等の改正で「複数就業者等に関するセーフティネットの整備等」の一環として定められたものです。

当面は対象が65歳以上の労働者ですが、いずれは対象が広がっていくと思われますので、一度じっくり目を通されることをお勧めします。

https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000838543.pdf

アデコは１日、全国のビジネスパーソン1,800人とフリーランサー500人を対象にした「学び直し」に関する調査結果を発表した。これまでに『学び直し』をしたことがあると回答したのは、ビジネスパーソンで40.8％、フリーランサーで45.0％。「『学び直し』をしたことによって、仕事に良い影響はあった」との回答はビジネスパーソンで85.3％、フリーランサーで89.6％。具体的な影響として「仕事の幅が広がった」が双方でトップ。

https://www.adeccogroup.jp/pressroom/2021/1101_02

ポイント！

日本経済新聞11/5版ではトラック運転手からITエンジニアへ学び直しを経て転職した男性を取り上げています。
「どうせ20代の話しでしょ」と思いきや…。NTTとKDDIはIT業界に就職したい50代未満を対象に支援を初めているとのこと。未経験者のハードルは高いそうですが、門前払いでは無くなってきたことを心強く感じました。

https://www.nikkei.com/article/DGKKZO77279450U1A101C2TB1000/