埼玉労働局（木塚欽也局長）は、ハラスメント防止や同一労働同一賃金に関する改正法対策セミナーを開催した。　講師を務めた厚生労働省雇用機会均等課の粟山僚子課長補佐が、ハラスメント防止対策の法制化などについて解説した。パワハラ防止措置の実施義務が課される今年６月（中小企業は令和４年３月31日まで努力義務）以降は、事業主の責務として、自社の労働者に留まらず、取引先の労働者や求職者に対するパワハラ防止措置にも努めなくてはならない点に注意を喚起した。
https://www.rodo.co.jp/news/89314/

ポイント！
今年６月１日よりパワハラ防止措置が事業主の義務となります（中小企業は２年後）。個々の事案については該当性の判断が難しいところではありますが、まずは御社で相談窓口などの防止措置は講じられていますでしょうか？？
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000596904.pdf

９月入学が注目を集めている。９月入学の社会的影響は多岐にわたるが、学校教育についての議論が中心となっており、就職との関連については現在のところあまり考察されていないように見受けられる。これまで９月入学によって就職が変わるかのような報道も見られているが、筆者は９月入学それ自体によって現在の新卒採用の基本的なあり方は変わらず、雇用が悪化する時期においては課題が大きくなる可能性が高いと推測する。
https://www.jil.go.jp/tokusyu/covid-19/column/009.html?mm=1587

ポイント！
堀氏は「雇用が悪化する時期に９月入学のような大きな変更が突然行われれば、新卒労働市場はさらに混乱し、安定した状態で労働市場に入っていける若者層はさらに減少することになる」ことを懸念されています。
自治体や企業からは９月入学に前向きな発言が目立つようですが、就職を控える当事者の立場からの議論が圧倒的に少ないのではないかと改めて感じました。
https://www.nikkei.com/article/DGXMZO59189890V10C20A5EA2000/

「・・・労働政策上の大きなエポックになるはずであった2020年は、年初めから世界的に急速に蔓延しパンデミックとなった新型コロナウイルス感染症への緊急対策が続々と打ち出される中で始まることとなった。本稿では新型コロナウイルス感染症への緊急対策として打ち出されてきている政策を分析することを通じて、今後の労働政策の方向性を考えてみたい。」

https://www.jil.go.jp/tokusyu/covid-19/column/002.html?mm=1581

ポイント！
濱口氏は大きく3つの施策（①雇用調整助成金の要件緩和策、②テレワーク推進、③小学校休業等対応助成金とフリーランス労働対策）から見えてきた労働政策の背景と問題点について論じています。
①非正規労働者に対する保護の拡大政策の一環としての位置づけ。
②テレワークに対する労働時間規制の在り方の見直しの必要性。
③「雇用類似の働き方」に対する政策実施の経緯と今後の展開。
いずれも緊急対策から見えてきた国の労働政策のホンネを分かりやすく解説されているなあと感じました。

　厚生労働省は、3月19日、「職業情報提供サイト（日本版O-NET）」を開設した。
同サイトでは、約500の職業を「適性」「知識」「スキル」などの観点から分析し、分かりやすい解説文と数値データを提供するとともに、それぞれの職業を具体的にイメージできる動画や写真を掲載している。職業情報の「見える化」を実現することで、職業を客観的に知ることができ、求職者等の就職活動や企業の採用活動などに役立てられるという。

https://shigoto.mhlw.go.jp

サイトを覗いてみました。多方面にわたる職業について内容や平均収入などがまとめて載っていること、関連した情報も豊富に検索できること、何より業界お手盛りの情報ではなく厚労省が運営しているサイトで安心して利用できることなど求人・求職に関わる方には是非活用して頂きたいと思います。

　厚生労働省は、経団連、全国中小企業団体中央会、日本生産技能労務協会など、主要な使用者団体に対して、新型コロナウイルス感染症にかかわる「雇用維持」を要請した。上記団体のほか、日本人材派遣協会、日商なども対象となっている。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_10000.html

ポイント！
　立場の弱い非正規労働者に対する急な休業指示や出勤停止など不利な扱いについての相談が多く寄せられており、今後は非正規労働者の雇止めや派遣の契約打ち切りの急増も懸念されるとの事です（3/18付日本経済新聞）。
新型コロナウイルスによる経済の悪化は一時的なものになると言われていますが、わが国の労働力人口の減少による人手不足はその先も続きますます深刻化する見込みです。非正規労働者であってもその雇用を維持する努力や工夫が、今まで以上に企業に求められる時代に入ったことを忘れてはならないと考えます。

東京23区と全国の政令指定都市で、4月に認可保育所への入所を申し込んだ人の募集枠に対する倍率が平均1.01倍になっていることが、日本経済新聞の調査でわかった。倍率は2019年4月（1.05倍）からやや下がった。全体でみれば入りやすい状況になりつつある。
https://www.mhlw.go.jp/content/11907000/000544879.pdf

ポイント!
自分の身近で育休中の女性が、昨秋も今春も入所申し込みしているにも拘らず保育所に入れずに職場復帰出来ない状態が続いています。上記記事は待機児童を持つ当事者にとっては慰めになりそうもない情報です。

一方不動産会社がサイトで「住みやすい街」の指標として市町村ごとの保育所待機児童数他を一覧にして提供しており、これから住居を探す若い世帯向けに有益な情報に仕上げていたのが印象的でした。
https://house.goo.ne.jp/chiiki/kurashi/hoikushosu/shiga.html

パワーハラスメントなどによるものとみられる自殺者が相次いで発生した三菱電機㈱（東京都千代田区、杉山武史執行役社長）は、労務問題の再発防止に向けた取組み事項をまとめた。５本柱で構成し、ハラスメント教育の内容拡充などを掲げている。

http://www.mitsubishielectric.co.jp/news/2020/0110.html

ポイント！
精神障害の労災認定において、2011（平成23）年12月26日付け基発1226第1号「心理的負荷による精神障害の認定基準」によると、発病前6ヶ月間に業務で『ひどい嫌がらせ、いじめ、または暴行を受けた』は、心理的負荷が強度Ⅲ「強」となり発病直前1月あたりおおむね160時間以上の時間外労働を行った場合と同じ評価となっています。
厚生労働省は、パワハラはいわゆるいじめ、嫌がらせ、暴行とは異質な面があるとしてパワハラに基づく労災認定基準の見直しに着手したとのことです。推移を注意深く見守っていく必要がありそうです。

時代は進み、男女雇用機会均等法や育児介護に関する法が整備され、女性活躍推進法もできて、もうそんな賃金の差はなくなった。「では、本当に男女間で賃金に格差はないのか？」というと、そうではない。2019年12月に発表された世界経済フォーラムによる「ジェンダー・ギャップ指数」は、日本がまた順位を下げて153カ国中121位だった。発表があると一瞬話題にはなるが、本当に深刻なことだと受け止められているのか――これが日本の学生の成績となれば、もっと騒ぎになると思うくらいだ――。

https://doors.nikkei.com/atcl/column/19/121900153/

ポイント！
日本経済新聞の「ジェンダーギャップ121過去最低の日本に意見します」の特集では、1月27日号上野千鶴子ＷＡＮ理事長へのインタビュー記事が載っており、そこで連合副事務局長らが強く感じる日本社会への危機感に対する打開策を明快に（ラジカルに）答えられています。
この特集は、各界の女性リーダー達が異なった視点から各々が問題と考えているテーマを語っており興味深いものです。ただ男性諸氏からのご意見が見当たらないことが上記の連合副事務局長の嘆息にも繋がっているように感じました。

日本経済新聞社は働く女性2000人を対象に、女性活躍の現状などについて意識調査を実施した。職場での女性活躍への取り組みが進んだと感じる人が増える一方で、仕事と育児の両立に悩んで会社をやめようと思った経験のある人が増加。制度の充実や男性側の意識改革など、女性が活躍する社会の実現に向けた課題も明らかになった。

https://vdata.nikkei.com/newsgraphics/womencareer2019-2/

ポイント！
2000人アンケート調査は先週（1月6日）から2回に分けて連載されており、2年前のアンケート調査結果との比較もありで、結果の内訳見ながら「そうそう、その通り！」「相変わらずやねえ…」と一人で納得しておりました。
ただ、まとめのコメントがどこかで聞いたことがあるような通り一遍の内容であることやイラストに大きなスペースを割くなど、誰を対象に書いておられる記事なのかなあと感じました。

「同一労働同一賃金ガイドライン」を含めた「パートタイム・有期雇用労働法」等の施行を控えているなかで、企業とそこで働く「パートタイム」や「有期雇用」の労働者を対象としたアンケート調査の速報。

https://www.jil.go.jp/press/documents/20191218.pdf?mm=1554

ポイント！
今年4月のパートタイム有期雇用労働法施行後は、正社員との待遇差の内容や理由の説明が事業主に義務化されます。人事総務部門だけでなく、現場の管理職にも説明責任を果たせるようにしていくことが求められます。