厚生労働省は６日、教育訓練給付の対象となる「専門実践教育訓練」の2023年４月１日付の指定講座を公表した。同給付は、中長期的なキャリア形成に資するものとして厚生労働大臣が指定する講座を受講した場合、費用の50％（年間上限40万円）を支給し、訓練修了後１年以内に資格を取得して就職した場合には、受講費用の20％（年間上限16万円）を追加支給する。支給額の上限は訓練期間１年で56万円、２年112万円、通常の訓練期間上限の３年で168万円（専門職大学院等は上限４年224万円）。新規指定は、第四次産業革命スキル習得講座や、介護福祉士、看護師などの資格取得を目標とする養成課程など計229講座。４月１日時点の給付対象講座数は2,820講座。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_30663.html

ポイント！

厚生労働省は同日、教育訓練給付の対象となる「特定一般教育訓練」の対象講座についても85講座追加しており4月1日時点の給付対象講座数は552講座になるとのことです。
国の教育訓練給付金を受けられる人は、基本的には雇用保険加入期間が3年以上必要で在職中あるいは離職後1年以内の方が対象となります。
教育訓練給付金支給の対象者の条件OKの方は、今後の収入アップに向けてこの機会に給付対象講座をチェックされてみては如何でしょうか。

https://www.hellowork.mhlw.go.jp/insurance/insurance_education.html

顧客や取引先による著しい迷惑行為「カスタマーハラスメント（カスハラ）」の被害が後を絶たない。労働者の2割超が新型コロナウイルス禍でカスハラが増えたと答えた調査結果があり、暴言などで心身を傷つけられて休職や離職に追い込まれる従業員もいる。国がカスハラ対策を事業主に求めて2年半が経過したが、取り組みは途上だ。

https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUE161D00W2A111C2000000/

上記記事では専門家の見方として「業界団体がマニュアルを作る」「カスハラ対策も法律で義務付ける」「法改正による被害者の請求権の明確化」などの意見が挙げられていました。一部業界団体では対策マニュアルも出てきましたが、全体ではまだまだのようです。
当面各企業には、厚労省のカスハラ対策マニュアルに沿って従業員一人で対応させない仕組み作りと確実な運用をお願いしたいところです。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000915233.pdf

岸田文雄首相は少子化対策に力を入れるという姿勢を示している。これを受けて政府は、子育て支援の予算を大幅に増やすようだが、次のようなことも忘れないでほしい。
第1は、目標を再検討することだ。少子化については二つの目標数値がある。一つは、アベノミクス新三本の矢（2015年）でも示されている希望出生率1.8（結婚したい人が全て結婚し、産みたいと考える子供が全部生まれた時の出生率）の実現であり、もう一つ...
（記事の一部）
https://www.nikkei.com/article/DGKKZO67581300T10C23A1EN8000/

ポイント！

以下会員限定云々と書かれておりますが、
日経新聞のコラム「大機小機」の今回の内容は最近の少子化対策のバラマキ的なやり方に違和感を覚えていた者にはなるほどと腑に落ちるものでした。曰く低出生率の真の原因は何かを考えることの必要性、財源問題：将来世代に負担を押し付けない、人口減少社会を見据えた経済社会の仕組み作りなどの提言はいずれも難題ですがそれらを飛ばしては真の問題解決に至らないと感じました。

　・・２点目のポイントは60時間です。時間外労働の割増賃金率は現在、中小企業は25％ですが2023年４月１日より、月60時間を超える時間外労働分について50％に引き上げられます。つまり、月75時間の時間外労働を行った労働者がいた場合、60時間分については25％の割増賃金と15時間分については50％の割増賃金を支払う必要があります。2023年４月１日から労働させた時間について、割増賃金の引き上げ対象となります。

https://www.mhlw.go.jp/content/000930914.pdf

ポイント！

いよいよ4月から月60時間超え残業の割増率50％への引き上げが全企業に適用されます。数年来の働き方改革への取組の成果は如何でしょうか？何れにしても月60時間超の残業がある場合、中小企業様にとって今回の割増賃金率引き上げは負担が大きくそれを回避するための生産性向上は喫緊の課題です。
今一度他社の取組みの好事例を見て貴社の改善の参考にして頂けたらと思います。

https://www.mhlw.go.jp/content/000916903.pdf

厚生労働省が6日発表した10月の毎月勤労統計調査（速報、従業員5人以上）によると、1人当たりの賃金は物価変動を考慮した実質で前年同月比2.6%減った。7カ月連続の減少で、マイナス幅は2015年6月（2.8%減）以来、7年4カ月ぶりの下落幅だった。資源高や円安で上昇する物価に賃金の伸びが追いつかない状況が続いている。

https://www.nikkei.com/article/DGKKZO66579630W2A201C2MM0000/

ポイント！

下記3頁の折れ線グラフで見ると分かり易いですが、実質賃金のマイナスが7ヶ月続いています。現金給与総額は1.8％上がったものの10月の物価が前年同月比4.4％上昇しており、結果　1.8－4.4＝-2.6　となるようです。「10月から値上げしたもの多いなあ…」確かに納得できました。

＜毎月勤労統計調査速報＞
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/monthly/r04/2210p/dl/pdf2210p.pdf

帝国データバンクは11月30日、「人手不足に対する企業の動向調査」結果を発表した。2022年10月時点で従業員不足とする企業は、正社員51.1％（前年同月比7.3ポイント増）、非正社員31.0％（同5.9ポイント増）。新型コロナ感染が拡大した2020年４月以降では最高。
正社員は、業種別では「情報サービス」（69.1％）が最高、次いで旅館・ホテル（65.4％）、飲食店（64.9％）。非正社員は、10月としてはこの10年間で３番目の高水準。業種別では、「飲食店」（76.3％）と「旅館・ホテル」（75.0％）が群を抜いて高い。時間外労働も「旅館・ホテル」「飲食店」は、正社員、非正社員とも対前年同月で増加が目立つとしている。

https://www.tdb.co.jp/report/watching/press/p221110.html

ポイント！

今年11月に東京商工会議所は「新卒者の採用・選考活動動向に関する調査」結果を発表しています。その中で若手の有為な人材の確保・定着に向けての職場環境整備の取り組みとして出産・育児との両立支援の導入、推進を挙げる企業の割合が多くこれが今後の成果にどの程度寄与するか否か注目していきたいと思います。

https://www.tokyo-cci.or.jp/page.jsp?id=1032391

厚生労働省は10月28日、2019年３月に卒業した新規学卒就職者の就職後３年以内の離職状況を公表した。就職後３年以内の離職率は、新規高卒就職者35.9％（前年差1.0ポイント減）、新規大卒就職者31.5％（同0.3ポイント増）。
離職率の高い産業は、高卒就職者、大卒就職者ともに「宿泊業・飲食サービス業」
（高卒60.6％、大卒49.7％）など。

https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00005.html

ポイント！

少し古いですが、JILPTの「若年者のキャリアと企業による雇用管理の現状『平成３０年若年者雇用実態調査』より」によると、若年正社員の早期離職のケースでは離職理由に「人間関係」や「仕事が合わなかった」を挙げる割合がより高いとのことです。
若者の安定的なキャリア形成のためにも、社会全体で早期離職の原因となる雇用管理の改善を支援して行くことが求められています。

https://www.jil.go.jp/institute/siryo/2021/documents/236_05.pdf

（新卒応援ハローワーク　リーフレット）
https://www.mhlw.go.jp/content/11800000/000913644.pdf

共働きの親の子どもの預け先は保育園」というイメージが変化している。教育への関心が高い世帯にとって、勉強やスポーツなど、預かり以外のカリキュラムが充実した幼稚園は魅力的に映る。在宅勤務など働き方の柔軟性が増したことや預かり時間を延長する幼稚園の増加により、送り迎えなどの時間的な制約が減少。幼稚園が共働き世帯の選択肢になりつつある。
➡背景に待機児童の減少による児童獲得競争激化や幼児教育・保育の無償化の影響があるとの解説も。

（幼児教育・保育の無償化：内閣府）
https://www8.cao.go.jp/shoushi/shinseido/musyouka/index.html

ポイント！

他方で、乳幼児期の子どもの発達は、子ども自身の主体的な活動によって最もよく促されるという知見のもと「幼児期の｢教育の質｣は｢遊びの質｣に左右される」という観点から預け先を選ぶべきなのと園の働く親への理解も選ぶポイントだとの意見もあり、自身はそちらの方により共感できたのでご紹介します。

https://toyokeizai.net/articles/-/463959

厚生労働省は３日、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」改定版のパンフレットを公表した。同パンフレットは、ガイドライン７月改訂版の解説、副業・兼業に関するモデル就業規則の規定、各種様式例をまとめている。
関連する裁判例、相談窓口・セミナーの案内等も掲載されている。
（ガイドライン７月改定版）

https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000962665.pdf

ポイント！

10/11付けの日本経済新聞のコラム「その副業、幸せですか？」は国の働き方改革推進の中で、副業のメリットばかりを注目する方向性に疑問を投げかける内容となっています。
コラムで取り上げられていた川上淳之教授（東洋大学）の研究まとめにある「企業の側は、従業員から副業の相談や申請があった場合、なぜ副業を持つのかという点についてしっかりコミュニケーションをとることで、自社に足りていない点や従業員の困りごとの把握に繋がります。」は企業の制度整備とともに忘れてはならないことだと思います。

https://www.jil.go.jp/event/ro_forum/20220125/houkoku/03_kicho.html

パワーハラスメントを理由とする分限免職の有効性が争点となった裁判で、最高裁判所第三小法廷（林道晴裁判長）は処分を違法とした二審判決を取り消し、免職を有効と判断した。裁判は山口県長門市で消防士として働いていた労働者が処分を不服としたもので、二審の広島高等裁判所は消防組織という独特な職場環境や、パワハラ研修を受けさせていない点を考慮し、免職は重過ぎるとしていた。最高裁は、パワハラは５年を超えて繰り返され、職員全体の半数近くが被害に遭うなど、職場環境の悪化は公務の能率の観点からも見過ごせないと指摘。分限免職を適法と判示した。…

ポイント！

最高裁によるパワハラを巡る判決は今年度に入り２度目です。何れも勤続20年以上の消防士が加害者で自身の受けた処分が重すぎると裁判を起こしたものですが、最高裁は市の懲戒処分は適法であると判断しています。
使用者のパワハラ防止措置義務、職場環境配慮義務が強く要請されることから、加害者に対する厳しい懲戒処分も有効とされる傾向は今後強まるものと考えられます。

https://www.rodo.co.jp/news/133504/