厚生労働省は、法律改正によるパート・アルバイトへの社会保険の適用拡大について、事業主を対象とした特設サイトを開設している。現在は、従業員数501人以上の企業で働くパート・アルバイトが社会保険の適用となっているが、2022年10月からは従業員数101人～500人の企業で働くパート・アルバイトも適用となる。同サイトでは、制度改正に向けて社内で準備すべき内容や、企業向け支援制度等が掲載されている。「社会保険料かんたんシミュレーター」により企業が負担する社会保険料を試算することもできる。
https://www.mhlw.go.jp/tekiyoukakudai/jigyonushi/
（ガイドブック）
https://www.mhlw.go.jp/tekiyoukakudai/pdf/guidebook_jigyonushi_a4.pdf

ポイント！
社会保険の適用拡大で、２０時間以上勤務社会保険加入の会社が増えます。それに伴い、ダブルワーカーの社会保険加入のケースも増えることが見込まれます。この場合は手続き等で幾つかの注意が必要となりますので、早めに取り組まれることをお勧めします。
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000695150.pdf
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000192844.pdf

厚生労働省は、労働者数301人以上の企業について正規雇用採用者に占める中途採用者比率の公表を義務づけた労働施策総合推進法の施行（2021年４月１日）に向け、リーフレット、O&A等を公表した。おおむね年に１回、直近３事業年度の中途採用者比率を公表することを求めている。
（リーフレット）
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000737262.pdf
（Q&A）
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000737271.pdf

ポイント！
４月施行の法改正の中では地味な印象ですが、『公表の概要』を見ると「特に大企業に伝統的に残る新卒一括採用中心の採用制度の見直しを図る」と明記されており、規模が大きい企業の中途採用・経験者採用比率が低いことを改革の重要なテーマの一つとしていることが分かります。
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000736284.pdf

（公財）神奈川県労働福祉協会は３月、「職場のハラスメント対策講座」をオンラインで開
催する。日程は３月９、11、16日の３日間。「労働施策総合推進法」（パワハラ防止法）を踏
まえ、その対応や職場のハラスメント対策について、（１）法令（判例）解説編（２）実務対
応編（３）職場環境改善編の３つの観点から、それぞれのポイント・注意点などを解説する。
受講料３講座20,000円、２講座15,000円、１講座8,000円。
https://www.zai-roudoufukushi-kanagawa.or.jp/roudou-harassment.html

ポイント！
2020年6月に労働施策総合推進法“いわゆるパワハラ防止法”が施行され、法令を踏まえた対
応が事業主に義務付けられました(中小企業は2022年4月～)。「パワハラ」は耳慣れたワードで
はありますが「パワハラ」の誤った判断や対応は企業や職場に致命的な損失を招く恐れがあり
ます。
厚労省のHPに「明るい職場応援団」というサイトがあります。豊富に無料提供されている動画
や研修用の資料を職場のハラスメント防止取組みに利用されることを是非お勧めします。
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/

厚労省は３月１日より、障害者の法定雇用率を引き上げる。すべての事業主には、法定雇用
率以上の割合で障害者を雇用する義務がある。民間企業は2.2％から2.3％へ、国、地方公共団
体等は2.5％から2.6％へ、それぞれ引き上げる。また、法定雇用率の対象となる事業主の範囲
が、同日より従業員45.5人以上から43.5人以上に変更となる。
https://www.mhlw.go.jp/content/000694645.pdf

ポイント！
朝日新聞（3/2朝刊）によると民間企業では17年連続で障害者雇用数は増加しているものの法定
雇用率を達成している企業は48.6％にとどまっているとのことです。法定雇用率未達成の企業
のうち、常用労働者100人超の企業は障害者雇用納付金が徴収されます。詳しく知りたい方は
下記のサイトでご確認願います。（ただし150頁あります！！）
https://www.jeed.go.jp/disability/koyounoufu/book/noufu_r2/html5.html#page=1

　厚生労働省は、派遣元・先事業主向けの労働者派遣事業関係業務取扱要領の令和３年１月版と４月版を公表した。派遣法施行規則や派遣元・先指針の改正などを反映したもの。１月版では、派遣元に対して雇入れ時における教育訓練計画の明示と説明を求めたほか、派遣先は派遣先に課されている労働法令上の義務に関する派遣労働者からの苦情に誠実・主体的に対応しなければならないとした。４月版では、派遣労働者の雇用安定措置について、派遣元は本人から希望を聴取しなければならないと明記した。

ポイント！
今年は1月と4月に分けて改正派遣法の施行があります。
1月改正は①派遣労働者の雇入れ時の教育訓練についての説明義務②派遣契約書の電磁的記録の容認③派遣先における派遣労働者からの苦情の処理④日雇い派遣の契約解除の際の休業手当の支払い。4月改正は①雇用安定措置に関する派遣社員の希望の聴取等②マージン率等のネットでの開示義務　です。
https://www.jassa.or.jp/information/detail.php?mode=detail&id=1083
今回の法改正は今までより若干地味めですが、日々の業務に関連した作業の義務化が多いので漏れのないよう注意が必要です。

　厚生労働省は５日、中小企業労働者を対象とした「新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金」について、大企業で働く非正規雇用労働者にも対象を拡大すると公表した。大企業に雇用される非正規雇用労働者であって、シフト制、日々雇用など、労働契約上で労働日が明確でないために休業手当を受け取ることができなかった人が対象。対象となる休業期間は１月８日以降、受付開始時期は２月中下旬頃としている。
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000107715_00003.html
（休業支援金・給付金の概要）
https://www.mhlw.go.jp/stf/kyugyoshienkin.html#gaiyou

ポイント！
上記の発表は2月5日でしたが、対象期間などは受付開始までに変更の可能性大です。
もう一つ、中小企業に雇用されるシフト制、日々雇用、登録型派遣労働者で休業手当の支給を受けていない場合は、支援金給付の対象期間および申請期限が大幅に猶予されます。
「私はシフト勤務だから休業手当関係ない。」と言わず一度ご確認ください。https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000689991.pdf

厚生労働省は12月25日、「これからのテレワークでの働き方に関する検討会報告書」を公表した。報告書は、テレワークの対象者を選定する際の課題、労務管理上の課題（人事評価、費用負担、人材育成）、労働時間管理の在り方、作業環境や健康状況の管理・把握、メンタルヘルスへの対応方針等についてまとめたほか、良質なテレワークを推進するために必要な対応を提起している。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_15768.html

ポイント！
総務省は以前よりテレワーク推進を掲げていますが、昨年夏より「テレワークのセキュリティあんしん無料相談窓口」を開設しています。

https://www.soumu.go.jp/main_content/000697689.pdf

また、国税庁も今年1月から社員のテレワーク補助のために支払う通信費の半額非課税を打ち出しているとのことです（1/15日経朝刊）。
テレワーク推進政策の窓口やら開始時期やらバラバラで分かり難いですが、在宅勤務という新しい働き方を一段と普及させるための整備は着々と進んでいるようです。

厚生労働省は12月22日、時間外労働・休日労働に関する協定届（36協定届）等の押印廃止を定めた改正労働基準法施行規則に関する省令を公布した。改正施行規則の施行は2021年４月１日。36協定届は、押印または署名が不要となり、協定当事者が過半数労働組合または過半数代表者であること、過半数代表者については挙手等により選出された者であることを、それぞれチェックボックスで確認する方式になる。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00041.html

ポイント！
中小の企業様にとっては昨年4月から36協定届の様式が変わったばかりですが、また今年4月から届出の書式が変更されます。
注意点としては、「協定届が協定書を兼ねる場合は労働者代表および使用者の署名または記名・押印などが必要」であることです。あと、どれが旧様式でどれが新様式なのかも提出前に今一度確認されることをお勧めします。

契約更新する期間は「就業規則の範囲内」で「原則５年以内」と契約書に記載して、翌年に雇止めした事案。平成25年にさかのぼって通算５年までとした就業規則の内容は契約更新後に説明された。山口地裁は、以前から生じていた更新の合理的期待が消滅したと解することはできず雇止め無効とした。面接試験に受かれば更新するとしていたが、評価は合理性を欠くとしている。

https://www.rodo.co.jp/precedent/98833/

ポイント！
『5年ルール直前、後絶たぬ雇止め　有期⇒無期雇用　転換めぐり各地で訴訟』11/30朝日新聞でも取り上げられていましたが、最近では雇止め法理が適用される有期契約であると判断された場合は不更新条項の効果も否定される判決が増えてきているとのことです。
長年来て貰っているパートさん、契約社員さんの継続の意向確認は早急に実施する必要ありです。

https://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/12/dl/h1209-1f.pdf

日本商工会議所と東京商工会議所は11月30日、2021年４月1日から中小企業にも法律が施行される「同一労働同一賃金」について解説したガイドブック「同一労働同一賃金まるわかりBOOK」をHPに公開した。「同一労働同一賃金の概要」、「ガイドラインと裁判例を踏まえた各待遇の対応」、「公的な支援策」の各章から構成されており、厚生労働省のガイドラインや最高裁判所の判決も踏まえながら、企業がとるべき具体的な対応策を各待遇・手当ごとに整理している。12月中旬以降は印刷したガイドブックを全国各地の商工会議所窓口等で配布するとしている。

https://www.jcci.or.jp/news/2020/1130103000.html

ポイント！
早速ダウンロードしました。厚労省の資料も上手く使ってとても分かりやすく丁寧な内容です。特に「ガイドラインと裁判例を踏まえた各待遇の対応」で待遇毎に載っている　2⃣関連する裁判例　3⃣企業における対応　の説明は、悩める企業の方々にとって「同一労働同一賃金」対応への指針というか大きな助けになるものと思います。

ガイドブックは商工会議所窓口で貰えるそうなのでご希望の方お早めに！！