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会計検査院は外国人材の受入れ政策に関する検査結果をまとめ、外国人技能実習生が行方不明となった事案の約２割について、受入れ企業に対する実地検査が実施されていないことを明らかにした。検査が速やかに実施できない場合は、受入れ企業に賃金台帳や労働者名簿などの客観的資料を提出させる必要があると指摘している。
https://www.rodo.co.jp/news/109921/
朝日新聞（7/20）によると、失踪した技能実習生のうちベトナム人が半数以上を占め今も増加しているとのことです。背景には実習生が来日するために高額の借金を背負っていることが挙げられています。
技能実習制度の「人づくり」をないがしろにして利益の道具としてのみ実習生を扱う団体や企業があるならば早急に調査、指導していくべきだと思います。
認定一般事業主（くるみん認定企業）等を対象として、次世代育成支援に関する取り組み状況と認定の効果、一般事業主行動計画の策定状況などについて尋ねました。
「くるみん」の認定取得理由は、「企業のイメージアップ」（79.9％）が最多、次いで「女性従業員の採用・確保」（66.0％）、「従業員の定着率の向上」（55.9％）など。
https://www.jil.go.jp/institute/research/2021/213.html?mm=1703
次世代育成支援対策推進法に基づくくるみんおよびプラチナくるみんの認定取得理由と効果については、滋賀県の建設業関係の場合上記以外に公共工事入札審査の加点に繋がるというメリットも大きいと思われます。
さて、令和３年１月の建議では男性の育児休業取得促進策についてくるみん、プラチナくるみんの認定基準の見直し（引き上げ）が提言されています。施行時期は分かりませんが認定取得を検討されている企業は早めの取組みが必要です。
新型コロナウイルス感染症に係る雇用調整助成金・緊急雇用安定助成金、新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金の特例措置については、今般、緊急事態措置区域として東京都が追加されるとともに、埼玉県、千葉県、神奈川県及び大阪府においてまん延防止等重点措置を実施すべき期間が延長されたこと等を踏まえ、８月末までとしている現在の助成内容を９月末まで継続することとする予定。
https://www.mhlw.go.jp/content/11603000/000803623.pdf
ポイント！
雇用調整助成金を利用しながら従業員の雇用を守っておられる事業主さまにとって「雇調金の特例措置はどう変わったの？これからどうなるの？」等の疑問を厚労省のHPを読んだだけで解消することは難しいのではないでしょうか。
そこで労働新聞のコラムに岡佳伸社労士が分かり易く解説した記事がありましたのでご紹介します。受給時のポイントも載っており分かり易く参考になると思います。
働き方改革関連法の施行に伴い、勤労者の年次有給休暇取得に関する実態や意識などを把握することを目的として、企業・労働者アンケート調査を行いました。
企業調査では、計画的付与制度が「導入されている」企業の割合は42.8％、時間単位年休取得制度を「導入している」企業の割合は22.0％でした。労働者調査では、2018年度の年次有給休暇の取得日数を３年前と比較したところ、「変化しなかった」が46.4％を占める一方で、「増加」も41.5％となっていること、時間単位年休の取得経験について、「取得したことがある」が56.7％となっていることなどが分かりました。
https://www.jil.go.jp/institute/research/2021/211.html?mm=1698
ポイント！
上記のまとめ（主な事実発見）で挙げられているトピックとしては「計画的付与、年５日の取得義務化および時間単位年休」などです。
労働者にとって年休を取り易くなった理由が「年５日の取得義務化の施行」（67.8％）が群を抜いて１位であったとのことで、私は職場のホンネと建前の厚い壁をまたまた感じました。
パーソル総合研究所は６月８日、「はたらく人の幸せに関する調査」結果を発表した。
同調査は、はたらく人の心理状態を「幸せ」と「不幸せ」の２軸で捉え、「幸せ」や「不幸せ」をもたらす７つの要因を測定したもの。はたらく幸せについて、テレワーカーと出社者を比較すると、はたらく幸せの要因となる因子の全てにおいて、テレワーカーの方が良好な状態にあった。テレワークが与えるはたらく幸せへの影響をみると、在宅勤務、モバイルワーク、ワ―ケーションが幸せの実感を上昇させ、不幸せの実感を減少させる傾向にあったとしている。
https://rc.persol-group.co.jp/news/202106081000.html
ポイント！
コロナ禍で仕事のストレスが増えたという記事が多い中で「幸福度」が高まったとの見出しに興味を惹かれ読んでみると、今度は「はたらく幸せ/不幸せの７因子理論」（何々？）とありました。
調査結果の分析をもとに分かり易い表現で「はたらく人の幸せ」を従業員１人ひとりの価値と企業側の価値を合致させる概念として真正面から取り組む姿勢に大変好感が持てました。
「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律案」が３日、衆議院本会議で可決、成立した。
改正内容の主なポイントは、男性の育児休業取得促進のため、子の出生直後８週間以内に計４週間までの育児休業の取得が可能となったこと。２回に分割して取得することも可能。
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf
ポイント！
今回の改正の目玉は何といっても「男性の育児休業取得促進」です。日経新聞では、何故男性の育児休業取得が進まないのか原因として内閣府の調査結果（下記29,30P）をもとに職場理解の壁が相変わらず大きいことを訴えています。となると、このままではいくら良い制度を作っても広く運用されることは難しいでしょう。事業主にも対応することによるメリットが感じられる仕掛けや好事例を示していく必要がありそうです。
厚生労働省は傷病手当金の支給期間の通算化などの内容を盛り込んだ、健康保険法等の一部改正法案を通常国会に提出した。現行制度では、受給が可能な期間を支給開始日から１年６カ月としているが、法案は支給開始日から通算して１年６カ月受給できるとしている。職場復帰により一旦手当が不支給になり、その後同じ疾病・負傷で再度手当を受給する場合、職場復帰していた期間を除いて１年６カ月、手当の受給が可能になる。
https://www.mhlw.go.jp/content/12401000/000739687.pdf
ポイント！
がん治療等で再発により入退院を繰り返すケースが多く、通算化を求める声が多数挙がっていた背景があります。出勤に伴い不支給となった期間がある場合、その分の期間を延長して支給を受けられるようにするとのことです。上記の改正は「全世代対応型の社会保障制度を構築するための健康保険法等の一部を改正する法律案」の中の見直しの一つです。
施行は令和４年１月１日の予定。
厚生労働省は、緊急事態宣言及びまん延防止重点措置の適用を受けた区域等については、雇用調整助成金の特例措置を５月１日から６月30日までの期間について延長して実施すると公表した。同特例は、営業時間の短縮等に協力する大企業事業主に対しても、雇用調整助成金の助成率を最大10/10とするもの。
https://www.mhlw.go.jp/content/000775990.pdf
ポイント！
上記は最新版（４月３０日付）チラシです。厚生労働省から既に雇用調整助成金の特例措置について徐々に縮小していくことがアナウンスされています（下記１頁）が、変異株の拡大で状況によっては振り出しに戻ってしまう可能性も出てきました。
https://www.mhlw.go.jp/content/000713624.pdf
厚生労働省は、法律改正によるパート・アルバイトへの社会保険の適用拡大について、事業主を対象とした特設サイトを開設している。現在は、従業員数501人以上の企業で働くパート・アルバイトが社会保険の適用となっているが、2022年10月からは従業員数101人～500人の企業で働くパート・アルバイトも適用となる。同サイトでは、制度改正に向けて社内で準備すべき内容や、企業向け支援制度等が掲載されている。「社会保険料かんたんシミュレーター」により企業が負担する社会保険料を試算することもできる。
https://www.mhlw.go.jp/tekiyoukakudai/jigyonushi/
（ガイドブック）
https://www.mhlw.go.jp/tekiyoukakudai/pdf/guidebook_jigyonushi_a4.pdf
ポイント！
社会保険の適用拡大で、２０時間以上勤務社会保険加入の会社が増えます。それに伴い、ダブルワーカーの社会保険加入のケースも増えることが見込まれます。この場合は手続き等で幾つかの注意が必要となりますので、早めに取り組まれることをお勧めします。
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000695150.pdf
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000192844.pdf
厚生労働省は、労働者数301人以上の企業について正規雇用採用者に占める中途採用者比率の公表を義務づけた労働施策総合推進法の施行（2021年４月１日）に向け、リーフレット、O&A等を公表した。おおむね年に１回、直近３事業年度の中途採用者比率を公表することを求めている。
（リーフレット）
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000737262.pdf
（Q&A）
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000737271.pdf
ポイント！
４月施行の法改正の中では地味な印象ですが、『公表の概要』を見ると「特に大企業に伝統的に残る新卒一括採用中心の採用制度の見直しを図る」と明記されており、規模が大きい企業の中途採用・経験者採用比率が低いことを改革の重要なテーマの一つとしていることが分かります。
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000736284.pdf
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