アデコは21日、「女性管理職への意識調査」結果を発表した。管理職になるきっかけは、「上司からのはたらきかけ」が85％以上、自ら希望した人は１割未満。今後さらに昇進を希望する人は54.4％。その理由は「給与アップ」（47.8％）、「女性が活躍できる職場にしたい」（34.8％）、「女性管理職としてのロールモデルになりたい」（32.1％）など。
職場や社会の女性の活躍に貢献したいという、高い意欲が感じられるとしている。
https://www.adecco.co.jp/about/pressroom/investigation/2019/0221/

ポイント！
上記調査結果の中で興味深かったのは、「管理職への昇進について、女性活躍推進法の「影響があった」と感じている人は約4割」でした。
現在私は女性活躍推進法に関わる部署で働いていますが、背筋がピーンと伸びる思いでした。
法律施行の威力を再認識すると同時に、その女性活躍推進法に携われることに誇りを持って今後取り組んでいこうと思えた、自分にとってはちょっと嬉しい記事でした。

厚生労働省は働く人を守る制度の整備を急ぐ。今の通常国会には、職場のパワーハラスメントを防ぐ措置を企業に義務付ける法案を提出する。これを受け、顧客や取引先など社外から受けるハラスメント行為でも企業に対策を求める方針。
執拗なクレームや無理難題を突きつけられる「カスタマーハラスメント（カスハラ）」は、取引関係の中でも起きる可能性がある為、消費者庁や中小企業庁などと連携し、来春までに企業向けの指針をつくる予定。
https://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-11909500-Koyoukankyoukintoukyoku-Soumuka/0000198291.pdf

ポイント！
上記ＵＲＬは職場のパワハラ防止についての検討会報告書ですが、24、25頁に「顧客や取引先からの迷惑行為」として取り上げられています。
労働新聞3月11日号によると、検討会でも“カスハラ”が無視できない状況の業界として挙がっていた介護業界で、サービス利用者からのハラスメント撲滅に向けて介護事業42法人の労使が集団協定を2月26日に締結したと報じています。「ただでさえ少ない職場の同僚が辞職するなどで職場環境が悪化し、業界の評判も落ちて入職者が減る悪循環を招きかねないため対策を急いだ」とのこと。他の接客業の会社でも個別に対応策を講じる動きが出ています。

●副業制度、８割の企業が導入していない／民間調査

産業能率大学は５日、従業員数６人以上300人以下の企業の経営者を対象とした「2019年中小企業の経営施策」結果を発表した。人員の過不足状況について「不足している」と回答した企業は50.0％だが、一方で「適正である」は前回調査（18年調査）から4.0ポイント増加、人材不足は改善の兆しがあるとしている。
副業制度については、約８割の企業が未導入で、制度を導入していても利用率は「50％以下」が９割以上を占める。
http://www.sanno.ac.jp/research/forecast2019.html

ポイント！
昨年9月～10月の経団連が実施した人事・労務に関するトップマネジメント調査では社員の副業・兼業を「現在認めていない」企業が78.1％と、大企業もほぼ上記と同様の割合となっていました。http://www.keidanren.or.jp/policy/2019/005.pdf認めていない理由として・社員の総労働時間が把握できない・社員の健康確保が図れない等の健康確保面を問題視するものが半数以上あり、その他にも・情報漏洩・ロイヤリティの低下・本業との競合の恐れ等々が挙がっています。国は働き方改革の一環として副業・兼業の解禁を推進していますが、これらの懸念材料が解消されない限り多くの企業が副業・兼業を「認める」方向に動き出すのは難しいことと思われます。

学校卒業後にアルバイトなどで生計を立てるフリーターの間に、正社員就職の道が広がり始めている。売り手市場で新卒採用に苦戦するなか、卒業後の経歴を問わず若手を採りたい企業が中小企業を中心に増えており、フリーターらの就職をあっせんする人材会社は活況で、内定率が8割に達する人材会社もある。
https://www.nikkei.com/article/DGKKZO40836340S9A200C1EA4000/

ポイント！
次に課題となるのが定着です。多くは育成の余裕が少ない中小企業が社会人経験のない若者を受け入れる形になるため離職リスクは高く、リクルートキャリアは昨年同社があっせんした既卒者を入社後に集め、一人3日間で10万円（！）の社会人研修を始めたとのこと。
会社側もその定着に向けて、働きやすい職場環境づくりや個人の成長につながる評価の実施など人材マネジメントの改善努力が求められています。

内閣府は18日、老後の生活設計と公的年金に関する世論調査結果を発表した。」何歳まで収入を伴う仕事がしたいか聞いたところ「61歳～65歳」が答えた人が30.7％で最も多かった。
https://www.nikkei.com/article/DGXMZO40175490Y9A110C1CR8000/

ポイント！
安倍総理は昨年10月の未来投資会議で「65歳以上への継続雇用年齢の引上げについては70歳までの就業機会の確保を図り・・」と述べておられましたが、現行の65歳までの雇用確保措置制度は変えない前提だそうです。鶴光太郎慶大教授が同じく日経新聞のコラムで解説されているように、8割以上の企業が選択しているところの「60歳定年制を維持したままの65歳までの継続雇用制度」の上限年齢引き上げだけでは、60歳以上の継続雇用利用者の就業意欲を高める効果はあまり期待出来そうにないと思います。

●働き方改革関連法に関する通達等を公表／厚労省

　厚生労働省は、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」に関する通達として、「基発1228第15号（労働基準法の解釈について）」「基発1228第16号（安全衛生法の解釈について）」（いずれも2018年12月28日付）を同省ホームページで公表した。また、リーフレット「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」「年５日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」を新たに掲載した。
（通達）
「基発1228第15号（労働基準法の解釈について）」
https://www.mhlw.go.jp/content/000465759.pdf
「基発1228第16号（安全衛生法の解釈について）」
https://www.mhlw.go.jp/content/000465070.pdf
（リーフレット）
「時間外労働の上限規制」
https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf
「年５日の年次有給休暇の確実な取得」
https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf

ポイント！
今回のリーフレットは「・・わかりやすい解説」とある通り、見やすく分かり易い内容に工夫されているなと感じました。今年4月施行に向けて、特に実務対応編やＱ＆Ａは総務担当者にとって必見です。

厚生労働省は、就労期間の長期化・高齢化に対応した年金制度の見直しとパートタイム労働者に対する厚生年金の適用拡大に向けた検討を開始した。近年の平均寿命・健康寿命の延伸に伴って高齢期の経済基盤を充実するには、従来のような単線型年金制度では対応できないとしている。パートタイム労働者の厚生年金適用拡大に関しては、賃金要件や勤務期間要件などについて平成31年9月までに検討結果をまとめる。
https://www.google.com/url?q=https://www.mhlw.go.jp/content/12601000/000355188.pdf&sa=U&ved=0ahUKEwiL_LTftpDfAhWCwrwKHaW1BSAQFggLMAI&client=internal-uds-cse&cx=005876357619168369638:ydrbkuj3fss&usg=AOvVaw2DVbA7dttFtyYsIla8NMMl

ポイント！
平成28年10月からの501人以上の企業で月収8.8万円以上などの要件を満たす者への厚生年金適用開始、さらに平成29年4月からは500人以下の企業においても労使の合意を前提とする任意の適用拡大が可能となっています。厚労省は、賃金要件、企業規模要件のほか、1年以上の見込みとしている勤務期間要件、さらに学生を適用対象外としていることなどを今後の適用拡大の検討課題として挙げています。
いずれ中小企業に勤務するパートタイム労働者（勤務時間・勤務日数が、週20時間以上で
常時雇用者の3/4未満）が厚生年金に加入することになるのは間違いないと思われます。

近年、投資家の行動が変化しつつあり、中長期的な企業価値を評価し、投資判断の際に、環境、社会、ガバナンスなどの非財務情報を組み込もうとしている。投資家が投資判断をする際に考慮する非財務情報・項目、非財務情報の考慮が企業業績と連動するのかについての調査研究。

https://www.jil.go.jp/institute/research/2018/185.html?mm=1452

ポイント！
投資家にとって投資を決定するために考慮する、企業に開示して欲しい人事施策やCSR活動についての情報として「働きやすさ、キャリア支援、安全・健康」などへの取り組みがあります。しかしながら、情報の出し手である企業にとって、例えば「メンタルヘルスによる休職者数」「労働時間、勤務場所の柔軟化」等の情報開示は経営上のメリットにつながるものではなく、「出し手」と「受け手」双方にとって「人的資産の情報開示として効果的」と考える内容には乖離が見られるようです。

厚生労働省は、年次有給休暇を取得しやすい環境整備推進のため、10月を「年次有給休暇取得促進期間」に設定している。労働基準法が改正され、2019年４月より、使用者は、年10日以上の年次有給休暇が付与される全ての労働者に対し、毎年５日間について、時季を指定して年次有給休暇を与えることが必要となった。この制度改正を契機として、計画的付与制度の一層の導入が図られるよう、周知広報に努めていくとしている。
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000179301_00006.html

ポイント！
日経新聞（10/22第５面）の「社長100人アンケート」によると、有給５日間の取得義務化への対応が完了している企業は36.8%で、一方未完了の企業は49.3%（残りは「概ね完了」「あまり対応できていない」）と、人手不足で対応に苦慮されている様子が伺えます。
年次有給休暇の確実な取得については、労働基準法が改正され来年４月１日が施行期日となっています。全企業対象（中小企業の猶予なし）に義務付けられていますのでご注意ください！

厚労省は職場でのハラスメント対策を強化するため、2019年度から都道府県労働局の相談員を増やすほか、夜間や休日も対応する新たな相談窓口を設ける。ハラスメントの相談件数は増加傾向だが、パワーハラスメントについては明確に規制する法令がなく、指導との線引きも曖昧で、まずは相談体制を拡充して被害の防止に取り組む。

https://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11910000-Koyoukankyoukintoukyoku-Koyoukikaikintouka/0000201239.pdf

ポイント！
職場のパワハラ相談は2016年度には労働局や労基署などに約７万件の相談があり、１０年前と比べて３倍以上増加しています。職場でのパワハラ防止を企業に義務付ける法整備は年内めどに具体案がまとめられる見通しです。
職場で理不尽な目にあって「うつ病」を発症した、あるいは仕事を辞めざるを得なかった等のパワハラ被害者への対応が急がれますが、相談体制拡充は来年４月からだそうです。