厚生労働省は30日、有期契約労働者等に対する労働条件明示の改正ルール（2024年４月施行）に関するリーフレットを公表した。有期労働契約については、契約締結と契約更新ごとに更新上限の有無等を明示すること、更新回数の上限を２回目以降の契約の際に新設する場合や、最初の契約締結時に設けていた更新上限を短縮する場合には、事前にその理由を説明すること、無期転換申込権が発生する更新のタイミングごとに申し込み権があることや、無期転換後の労働条件を明示することを義務付けている。

https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001080267.pdf

ポイント！

厚労省のHPで関連の通達を確認しますと、「令和４年度労働政策審議会労働条件分科会報告を踏まえた労働契約法制の見直しについて」との大見出しがありましたのでそちらも目を通してみました。内容はほぼ同じでしたが分科会の報告書の方が分かり易かったです。
通達によると、上記に加えて2024年4月には裁量労働制を導入されている企業へ新たに制度の見直しと改善が求められることになるようです。

https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001080722.pdf
https://www.mhlw.go.jp/content/11402000/001031112.pdf

外国人労働力のあり方を議論する政府の有識者会議は10日、技能実習制度の廃止を求める提言の試案をまとめた。政府は代わりに労働力確保と人材育成を両立させる新制度の創設を検討する。現在は原則認めていない転職を一定程度認める仕組みにする。
少子高齢化による深刻な人手不足で技能実習生が事実上、労働力の担い手となっている実態に合わせる。途上国へ技術移転する国際貢献と位置づけて・・・

https://www.nikkei.com/article/DGKKZO70079000R10C23A4MM8000/

ポイント！

技能実習生に対する人権侵害や賃金未払いなどの事件が多く報道され、「国際貢献」とはかけ離れた制度であるとの認識はある程度広まっていたと思います。しかしながら、特に中小企業の労働力確保の必要性から本制度はこのままずるずる生き残るのかと感じていたところ、有識者会議で技能実習制度の廃止を求める提言が出され政府も新制度の検討に入るとのことです。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/jinzaikaihatsu/global_cooperation/index.html

厚生労働省は、賃金のデジタル払い（資金移動業者の口座への賃金支払い）について、業者向けのガイドライン、指定申請書や労働者同意書等の様式、よくある質問と回答、労使向けのリーフレットを公表している。賃金の通貨払い原則の例外として、銀行口座等への振り込みに加え、労使協定の締結と労働者の個別同意を条件として厚生労働大臣が指定する資金移動業者の口座への支払いが４月１日から可能になる。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/shienjigyou/03_00028.html

ポイント！

「給与のデジタル払い」「資金移動業者」「ペイロールカード」など耳慣れない言葉が多く出てくるので今まで敬遠しておりましたが、デジタル払い解禁が間近に迫っているとのことで慌てて少し勉強しました。
メリットは給与払いのデジタル化を解禁することが国全体のデジタル化を促すことに繋がり利用者の利便性が増すとのことです。反対に問題点として資金移動業者の経営破綻時の保全策やデジタル化ゆえのセキュリティー面での不安が残るとのことですが、デジタル化で世界から遅れを取る日本としてはどうしても進めていかなければならない宿題のようです。

https://www.nikkei.com/article/DGXZQOFK085NR0Y1A200C2000000/

企業におけるキャリアコンサルティングの活用状況に関する調査を実施しました。
その結果、企業の従業員に対する能力開発の意欲は高い一方で、キャリアコンサルティング、ジョブ・カード、セルフ・キャリアドック等の各種キャリア形成支援施策の導入率は低く、一定のギャップがみられました。従業員数が多いほど支援施策の導入率は高かったこと、45歳以上比率が低いほど、また新卒正社員採用数が直近３年間で増えているほど各種キャリア形成支援施策の導入率は高かったこと、などが分かりました。

https://www.jil.go.jp/institute/reports/2023/0223.html?mm=1848

ポイント！

キャリア相談の仕組みの無い企業の特徴として①販売やサービスの業種、②従業員数が少ない、③創業年が古い　などが挙げられています。またこれらの企業がキャリア相談を行わない理由を「労働者からの希望がない」としている点について、JIPTは労働者の相談希望やニーズが企業内のキャリア相談で解決する内容のものではない可能性があると指摘されているところが気になりまして関連の研究成果を読んでみたところ下記の調査報告に辿り着きました。

https://www.jil.go.jp/institute/reports/2017/0191.html

厚生労働省は６日、教育訓練給付の対象となる「専門実践教育訓練」の2023年４月１日付の指定講座を公表した。同給付は、中長期的なキャリア形成に資するものとして厚生労働大臣が指定する講座を受講した場合、費用の50％（年間上限40万円）を支給し、訓練修了後１年以内に資格を取得して就職した場合には、受講費用の20％（年間上限16万円）を追加支給する。支給額の上限は訓練期間１年で56万円、２年112万円、通常の訓練期間上限の３年で168万円（専門職大学院等は上限４年224万円）。新規指定は、第四次産業革命スキル習得講座や、介護福祉士、看護師などの資格取得を目標とする養成課程など計229講座。４月１日時点の給付対象講座数は2,820講座。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_30663.html

ポイント！

厚生労働省は同日、教育訓練給付の対象となる「特定一般教育訓練」の対象講座についても85講座追加しており4月1日時点の給付対象講座数は552講座になるとのことです。
国の教育訓練給付金を受けられる人は、基本的には雇用保険加入期間が3年以上必要で在職中あるいは離職後1年以内の方が対象となります。
教育訓練給付金支給の対象者の条件OKの方は、今後の収入アップに向けてこの機会に給付対象講座をチェックされてみては如何でしょうか。

https://www.hellowork.mhlw.go.jp/insurance/insurance_education.html

顧客や取引先による著しい迷惑行為「カスタマーハラスメント（カスハラ）」の被害が後を絶たない。労働者の2割超が新型コロナウイルス禍でカスハラが増えたと答えた調査結果があり、暴言などで心身を傷つけられて休職や離職に追い込まれる従業員もいる。国がカスハラ対策を事業主に求めて2年半が経過したが、取り組みは途上だ。

https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUE161D00W2A111C2000000/

上記記事では専門家の見方として「業界団体がマニュアルを作る」「カスハラ対策も法律で義務付ける」「法改正による被害者の請求権の明確化」などの意見が挙げられていました。一部業界団体では対策マニュアルも出てきましたが、全体ではまだまだのようです。
当面各企業には、厚労省のカスハラ対策マニュアルに沿って従業員一人で対応させない仕組み作りと確実な運用をお願いしたいところです。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000915233.pdf

岸田文雄首相は少子化対策に力を入れるという姿勢を示している。これを受けて政府は、子育て支援の予算を大幅に増やすようだが、次のようなことも忘れないでほしい。
第1は、目標を再検討することだ。少子化については二つの目標数値がある。一つは、アベノミクス新三本の矢（2015年）でも示されている希望出生率1.8（結婚したい人が全て結婚し、産みたいと考える子供が全部生まれた時の出生率）の実現であり、もう一つ...
（記事の一部）
https://www.nikkei.com/article/DGKKZO67581300T10C23A1EN8000/

ポイント！

以下会員限定云々と書かれておりますが、
日経新聞のコラム「大機小機」の今回の内容は最近の少子化対策のバラマキ的なやり方に違和感を覚えていた者にはなるほどと腑に落ちるものでした。曰く低出生率の真の原因は何かを考えることの必要性、財源問題：将来世代に負担を押し付けない、人口減少社会を見据えた経済社会の仕組み作りなどの提言はいずれも難題ですがそれらを飛ばしては真の問題解決に至らないと感じました。

　・・２点目のポイントは60時間です。時間外労働の割増賃金率は現在、中小企業は25％ですが2023年４月１日より、月60時間を超える時間外労働分について50％に引き上げられます。つまり、月75時間の時間外労働を行った労働者がいた場合、60時間分については25％の割増賃金と15時間分については50％の割増賃金を支払う必要があります。2023年４月１日から労働させた時間について、割増賃金の引き上げ対象となります。

https://www.mhlw.go.jp/content/000930914.pdf

ポイント！

いよいよ4月から月60時間超え残業の割増率50％への引き上げが全企業に適用されます。数年来の働き方改革への取組の成果は如何でしょうか？何れにしても月60時間超の残業がある場合、中小企業様にとって今回の割増賃金率引き上げは負担が大きくそれを回避するための生産性向上は喫緊の課題です。
今一度他社の取組みの好事例を見て貴社の改善の参考にして頂けたらと思います。

https://www.mhlw.go.jp/content/000916903.pdf

厚生労働省が6日発表した10月の毎月勤労統計調査（速報、従業員5人以上）によると、1人当たりの賃金は物価変動を考慮した実質で前年同月比2.6%減った。7カ月連続の減少で、マイナス幅は2015年6月（2.8%減）以来、7年4カ月ぶりの下落幅だった。資源高や円安で上昇する物価に賃金の伸びが追いつかない状況が続いている。

https://www.nikkei.com/article/DGKKZO66579630W2A201C2MM0000/

ポイント！

下記3頁の折れ線グラフで見ると分かり易いですが、実質賃金のマイナスが7ヶ月続いています。現金給与総額は1.8％上がったものの10月の物価が前年同月比4.4％上昇しており、結果　1.8－4.4＝-2.6　となるようです。「10月から値上げしたもの多いなあ…」確かに納得できました。

＜毎月勤労統計調査速報＞
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/monthly/r04/2210p/dl/pdf2210p.pdf

帝国データバンクは11月30日、「人手不足に対する企業の動向調査」結果を発表した。2022年10月時点で従業員不足とする企業は、正社員51.1％（前年同月比7.3ポイント増）、非正社員31.0％（同5.9ポイント増）。新型コロナ感染が拡大した2020年４月以降では最高。
正社員は、業種別では「情報サービス」（69.1％）が最高、次いで旅館・ホテル（65.4％）、飲食店（64.9％）。非正社員は、10月としてはこの10年間で３番目の高水準。業種別では、「飲食店」（76.3％）と「旅館・ホテル」（75.0％）が群を抜いて高い。時間外労働も「旅館・ホテル」「飲食店」は、正社員、非正社員とも対前年同月で増加が目立つとしている。

https://www.tdb.co.jp/report/watching/press/p221110.html

ポイント！

今年11月に東京商工会議所は「新卒者の採用・選考活動動向に関する調査」結果を発表しています。その中で若手の有為な人材の確保・定着に向けての職場環境整備の取り組みとして出産・育児との両立支援の導入、推進を挙げる企業の割合が多くこれが今後の成果にどの程度寄与するか否か注目していきたいと思います。

https://www.tokyo-cci.or.jp/page.jsp?id=1032391